第一，關(guān)于“給我的權(quán)力和我自己的權(quán)力”。領(lǐng)導，往往被人們認為是有“權(quán)”之人，這是事實。但作為領(lǐng)導本人必須弄清楚自己手中的權(quán)力結(jié)構(gòu)，否則，就會出現(xiàn)不能夠正確對待權(quán)力的現(xiàn)象。領(lǐng)導科學告訴我們，領(lǐng)導的權(quán)力起碼有三種權(quán)力構(gòu)成，即職位權(quán)、威望權(quán)和專長權(quán)。即給我的權(quán)力和我自己的權(quán)力。其中職位權(quán)是組織“給我的權(quán)力”，人們習慣比喻為“半張紙飄下來的”（即半張紙任命，半張紙在組織部門存根）。準確地說是“組織”相信你，授予你權(quán)力。而威望權(quán)和專長權(quán)是屬于你自己的權(quán)力，如何在職工中樹立威望，如何在業(yè)務(wù)上不斷學習和提高，真正成為知識型的領(lǐng)導，要靠你自己修行。

　　第二，關(guān)于“用精神統(tǒng)領(lǐng)下屬”問題。人總的有一點精神。人是為一種精神而活著。任何一個單位的領(lǐng)導，如果自己都沒有一種值得下屬敬佩的精神，很難想象其下屬的精神狀態(tài)。一個單位的領(lǐng)導應(yīng)成為本單位一架功力最大的發(fā)動機，是一個單位的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，自己要有強烈的敬業(yè)精神，開拓精神，進取精神，最為關(guān)鍵的時刻要有獻身精神。管理學大師彼得？圣杰認為，領(lǐng)導要善于為下屬描繪本組織的愿景，提出一個催人奮進的目標，并指引下屬去為之而努力。

　　第三，關(guān)于“用思路指導人”問題。有人說：“領(lǐng)導就是布置任務(wù)，最后檢查任務(wù)完成情況”，至于中間過程可以不管。即“管頭管尾不管中間”。如果是這樣的話，領(lǐng)導倒也好當。三歲的娃娃，都可以做到。領(lǐng)導是設(shè)計師、是下屬的導師，要能夠以明確的思路指導下屬去行動。

　　第四，關(guān)于“用制度約束人”問題。制度安排是帶領(lǐng)下屬開展各項工作“游戲規(guī)則”，人人都知道，沒有游戲規(guī)則的游戲是沒有趣味的。任何一個單位，基本制度不健全，就很難以在各項工作上取得良好成績。一個好領(lǐng)導是善于應(yīng)用制度來約束人的，建立科學的管理制度，不僅是管理好自己的重要方略，也是統(tǒng)領(lǐng)下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領(lǐng)導壓力的最好辦法，領(lǐng)導不別要為解決內(nèi)部的混亂而煞費苦心，也不別要為“面子”問題而大傷腦筋，“制度無情”替代了“領(lǐng)導無情”，也便于處理好管理中的“制度嚴格性”與“管理的人情味”之間的關(guān)系。

　　第五，關(guān)于“滿足需要以激勵人”問題。激勵理論，簡單地說就是滿足需要的理論。馬克思主義認為，人有三個層次的需要。即生存需要、享受需要和發(fā)展需要。無論什么人，生存在社會上，就必然會有各種各樣的需要。滿足他的某種需要，就能夠調(diào)動其積極性。激勵的方法有多種，即不能夠單純地搞精神激勵，也不能搞單純地搞物質(zhì)激勵。僅僅精神激勵是愚弄下屬，僅僅物質(zhì)激勵是坑害下屬。作為一個單位的領(lǐng)導必須將精神激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合起來系統(tǒng)運作，才能夠收到良好的效果。領(lǐng)導的藝術(shù)性之一就是善于激勵人，用愿景（美好愿望和遠景）激勵使人感到有“奔頭”、用正確評判激勵使人感到很公平，用榜樣激勵使人感到有參照系，用榮譽激勵使人感到受到尊重，用逆反激勵使人感到有壓力，用許諾激勵使人感到一諾千金的份量，用物質(zhì)激勵使人的物質(zhì)需求得到滿足，用感情激勵使人感到溫暖，用晉升激勵使人更加嚴格要求自己，用危機激勵使人居安四危求奮進。

　　做個好領(lǐng)導，要有哲學思維，善于用辯證的觀點思考問題，分析問題，但不能夠用辯證的方法處理問題，弄得不好就會使人認為“對的也是錯的，錯的也是對的”，處理問題必須有清晰的是非觀，要明確表達誰是誰非。要有一套科學的管理辦法，真正能夠?qū)⒄_的決策貫徹到位，要善于領(lǐng)導藝術(shù)，為自己所在的單位明確工作和發(fā)展方向，提出戰(zhàn)略構(gòu)想，善于聯(lián)合下屬，強化合作，不斷激勵和鼓舞下屬努力工作，能夠清晰地總結(jié)成績，看到工作和發(fā)展中的不足，提出新的奮斗目標，并帶領(lǐng)下屬一道去為新的目標實現(xiàn)而奮斗。

　　優(yōu)秀領(lǐng)導者，怎樣管理好核心員工？

　　核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)參與市場競爭的有力武器。如何管理“好”核心員工，提高核心員工對企業(yè)的忠誠度，積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢，是眾多企業(yè)著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎(chǔ)的科技競爭愈演愈烈，企業(yè)之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化，如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。

　　一、核心員工的概念及特點界定

　?。ㄒ唬┖诵膯T工的概念。 核心員工是指能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風險能力的員工。我們可以從以下幾個方面對這個概念進行理解：1.核心員工是有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的員工。企業(yè)管理的根本追求是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。核心員工能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢與企業(yè)提供的資源相結(jié)合，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2.核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優(yōu)勢的員工。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高，保持或不斷提高公司的競爭優(yōu)勢，才能使企業(yè)在不斷有效參與競爭中逐步發(fā)展壯大。核心員工可以憑借其較高的知識或技能幫助企業(yè)保持和提高競爭優(yōu)勢，如憑借技術(shù)優(yōu)勢增強產(chǎn)品的科技含量，憑借經(jīng)營管理能力，節(jié)約企業(yè)的管理成本，增強企業(yè)抵御風險的能力。從企業(yè)創(chuàng)造價值的來源來講，核心員工大致可分為三類：第一類，具有專業(yè)技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才，其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。第二類，具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這一類員工擁有企業(yè)所需的廣泛外部關(guān)系資源，是企業(yè)與外部組織交流的橋梁，如關(guān)鍵的銷售人員和業(yè)務(wù)人員，企業(yè)需要通過他們獲取所需的資源和產(chǎn)品的輸出。第三類，具有管理技能的核心員工，這一類員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風險，節(jié)約管理成本，其工作績效與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。

　?。ǘ┖诵膯T工的特點。核心員工具體表現(xiàn)為具有以下特點：1.具有較高的知識或技能。核心員工之所以稱之為“核心”，主要是因為這部分員工擁有與企業(yè)需求相配的知識或技能，而且他們在這些領(lǐng)域的研究比一般性的員工更為透徹，深刻，其所掌握的知識或技能是企業(yè)的核心競爭力之一。2.對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是依靠人才的依托，如果缺乏了穩(wěn)固的人才的基礎(chǔ)，那企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模必將受到限制。核心員工就是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵基礎(chǔ)之一，對整個企業(yè)發(fā)展的速度、效率、規(guī)模有著重大的影響。3.是各大企業(yè)爭奪的目標。正如前文所說，企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人才的競爭。核心人才作為企業(yè)參與市場競爭、保持或提高競爭優(yōu)勢的法寶，也就必然是各大企業(yè)之間爭奪的對象。

　　二、管“好”核心員工應(yīng)堅持的幾個理念

　　對核心員工進行有效管理，激勵其積極發(fā)揮比較優(yōu)勢，提高對企業(yè)的忠誠度，關(guān)鍵是要堅持正確的理念。就筆者認為，管“好”核心員工要從分析核心員工的自身所具有的特點出發(fā)，運用恰當?shù)睦砟顚嵤┕芾?，具體來講應(yīng)堅持以下幾個理念：

　?。ㄒ唬┖诵膯T工是企業(yè)的核心競爭力之一。核心競爭力是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是管理和協(xié)調(diào)各種有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的知識和技能，具有難以模仿，難以交易的特點。核心員工就是這種核心知識和技能整合的結(jié)晶。對核心員工進行有效建立的第一步就是準確的對核心員工定位，在根據(jù)具體的定位，有針對性的運用各種管理方法。如果沒有一個準確或恰當?shù)亩ㄎ唬瞧髽I(yè)實施的管理方法也就必將是效果欠佳。將核心員工定位于企業(yè)的核心競爭力之一，就是將這部分群體視為企業(yè)的核心。企業(yè)應(yīng)該圍 繞“如何管‘好’企業(yè)核心”這個問題展開具體的方案討論，并從中選擇最滿意方案實施管理。

　　（二）對核心員工的管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的根本是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的實施方式和實施效果直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)。核心員工作為企業(yè)的核心競爭力，對其管理應(yīng)當歸結(jié)為企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。將核心員工的管理歸結(jié)于企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，可以說，這是直接將對核心員工的管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)緊密相連。這樣做一方面有利于企業(yè)從戰(zhàn)略性管理的原則和要求出發(fā)，對核心員工實施有效管理，另一方面也有利于核心員工群體感受到組織的期望，在不斷增強的組織歸屬感中積極發(fā)揮自身的潛能，促進企業(yè)戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)。

　?。ㄈ﹫猿止健⒐脑瓌t，切忌“特殊化”。這里所說的公平、公正主要是指企業(yè)規(guī)則、規(guī)章制度適用的公平、公正，員工之間人格的公平、公正。公平、公正向來是與效率相連。若是一個組織的管理失去了公平、公正，那么這個組織的管理從根本上說是失敗的管理，因為失去了公平、公正的管理，不可能給組織帶來實質(zhì)性的效果，更談不上提高整個組織管理的效率。具體到管理核心員工這個特殊群體，也要堅持這個原則。首先在核心員工群體之間遵循公平、公正，切忌對不同類型的核型員工差異化的對待，從而保證核心員工群體的管理效率。其次，要在核心員工與普通員工之間遵循公平、公正。盡管核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一，對核心員工的管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，但我們不容忽視的是核心員工只是整個企業(yè)中的一部分，而廣大普通員工才是企業(yè)的大部分，失去了廣大普通員工的支持，核心員工的比較優(yōu)勢同樣難以發(fā)揮，企業(yè)管理也難以取得令人滿意的效果。再者，若是對核心員工“特殊化”，也會使企業(yè)管理秩序陷入混亂狀態(tài)。所以說，只有堅持公平、公正，才能使核心員工的管理步入和諧有序的管理狀態(tài)。