一個(gè)朋友是一家企業(yè)的副總經(jīng)理，由于企業(yè)的產(chǎn)品和市場(chǎng)均因許多因素發(fā)展的很不順暢，導(dǎo)致了許多不盡如人意的事件發(fā)生，使他一時(shí)間管理中出現(xiàn)了焦頭爛額的情況。他先是與負(fù)責(zé)營(yíng)銷(xiāo)的一位總監(jiān)產(chǎn)生了矛盾，而后又與一位區(qū)域市場(chǎng)的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理發(fā)生了過(guò)節(jié)，最后又得罪了一些人，他感覺(jué)到此時(shí)仿佛全世界都與他為敵。后來(lái)他也終于明白，管理就不能做“老好人”，而且凡事一好則百好，一差則萬(wàn)事都亂。
總之，感覺(jué)到朋友所處的管理出現(xiàn)了一團(tuán)糟，而且感覺(jué)到管理不是那么容易的一件事，總是與現(xiàn)實(shí)存在著一定差距。此外，他認(rèn)為，要做一名合格的管理者，必然會(huì)得罪一批人，將成功的的管理手段建立在夭折一部分人的利益基礎(chǔ)之上。
許多人普遍認(rèn)為，做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高公司效益，搞好人際關(guān)系、提高公司效益就是管理。只會(huì)做人，不會(huì)做事，是一團(tuán)和氣，是和稀泥，管理上等于零。相反，只會(huì)做事，不會(huì)做人，常常得罪人，他的管理也等于零。因此，要先會(huì)做人，然后會(huì)做事，這就是管理。而管理哲學(xué)，就是反省自己的管理經(jīng)驗(yàn)。
但是在日常的管理中我們經(jīng)常遇到事與人糾纏到一塊的時(shí)候，其實(shí)也難怪，人是做事情的人，事是人做的事，怎么能分得清楚呢？所以我認(rèn)為管理就是得罪人的事，在日常的管理中不要怕得罪人，但不要得罪大多數(shù)人更要注意對(duì)事要制度化，對(duì)人要人性化，特別是在不是很正規(guī)的小企業(yè)，首先做的應(yīng)該是有法可依（建立可行的規(guī)章制度），然后再是有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究。
管好一個(gè)企業(yè)和一群人往往是需要給企業(yè)動(dòng)一系列“手術(shù)”的，會(huì)讓企業(yè)中的不少人感到“疼”。改革會(huì)調(diào)整企業(yè)原有的利益格局，可能要堵一些人的財(cái)路，降低一些人的收入，使大部分人感到壓力增加，甚至要揭人之短……都是得罪人的事。企業(yè)要抓管理，就需要頂著這些壓力、冒著這些風(fēng)險(xiǎn)，大刀闊斧地把一項(xiàng)項(xiàng)新制度貫徹下去，要敢于管理。
經(jīng)營(yíng)者如果空有管理之心，卻前怕狼、后怕虎，這個(gè)不愿招惹，那個(gè)不敢得罪，希望什么麻煩也沒(méi)有，一心想做“好好先生”，管理根本不可能有什么改進(jìn)。企業(yè)抓管理就是要既無(wú)情又有情。在深化改革、貫徹制度方面要“無(wú)情”，制度至上，沒(méi)有什么講情面的余地。獎(jiǎng)懲分明、能上能下，對(duì)于一部分員工來(lái)說(shuō)可能很“無(wú)情”。但是，只有通過(guò)加強(qiáng)管理，企業(yè)才能更具競(jìng)爭(zhēng)力，才能有更大的發(fā)展，使員工收入增加，提供更多的崗位，這恰恰是“有情”的一面。
加強(qiáng)管理不能紙上談兵，一定要敢動(dòng)真格的。“人性化管理”固然沒(méi)有錯(cuò)，但當(dāng)正常工作受到不正常的人性化影響時(shí)，那種管理便是很糟糕的管理。就象一位企業(yè)的市場(chǎng)總監(jiān)，他手下本來(lái)就沒(méi)有幾個(gè)人，但由于他欠缺管理經(jīng)驗(yàn)，甚至可以說(shuō)他的真正的管理能力有限，所以他手下的人員陽(yáng)奉陰違，其實(shí)從骨子里講是不聽(tīng)從他的，他也怕得罪手下的員工，給市場(chǎng)部的工作帶來(lái)?yè)p失。可他越是這樣想，就越是出現(xiàn)了手下的員工有恃無(wú)恐和肆無(wú)忌憚的現(xiàn)象。
因此，市場(chǎng)總監(jiān)的行為使市場(chǎng)部的工作也非常混亂，效率低下，大大影響了企業(yè)的全局工作。市場(chǎng)總監(jiān)也多次受到總經(jīng)理的批評(píng)。他向我倒下了一肚子苦水，說(shuō)從事管理工作以來(lái)，覺(jué)得管理就是“得罪”人的事，管理者和被管理者永遠(yuǎn)是一對(duì)矛盾，任何時(shí)候都無(wú)法改變這種本質(zhì)，因此那些不愿意得罪人的好好先生是不適合搞管理的。他說(shuō)他又安排給了員工幾項(xiàng)工作，員工答應(yīng)著去做了，但不知道結(jié)果會(huì)不會(huì)有效果。我說(shuō)，你要敢于指出員工的不足，敢于對(duì)員工提出批評(píng)，你整天挨領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，是因?yàn)槟銖膩?lái)不批評(píng)員工造成的，他說(shuō)是，看來(lái)今后要好好學(xué)習(xí)和琢磨一下管理了，然后走了。
從他的背影里，我知道他在安排工作的時(shí)候，還會(huì)遇到員工的反詰，因?yàn)閱T工總在為自己少做工作尋找理由。作為管理者，當(dāng)你向你的員工的這種不健康的工作態(tài)度妥協(xié)時(shí)，事實(shí)上也便預(yù)示著你的工作無(wú)法做好，更別說(shuō)出色完成任務(wù)了。更重要的是，你的管理之路也即將走到盡頭了。
管理是為了什么？難道是“老好人大賽”看誰(shuí)比較受人歡迎？不要說(shuō)大膽管理，再小心的管理也不可能讓人人說(shuō)好，那種只說(shuō)“好好好”的管理早晚把大家都送進(jìn)地獄。管理應(yīng)該是好人、真心為企業(yè)的人大部分說(shuō)你好，壞人、只計(jì)較個(gè)人得失的人大部分說(shuō)你壞，這樣就差不多是個(gè)好的管理者了。牛津管理評(píng)論[oxford.icxo.com]
無(wú)論是管理一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，理是相通的，剛剛開(kāi)始的時(shí)候，需要用制度來(lái)管理，因?yàn)榇蠹叶疾恢腊l(fā)展的方向和做事的原則；中期的時(shí)候，需要人情來(lái)管理，因?yàn)榇蠹叶贾懒税l(fā)展的方向但是還沒(méi)有養(yǎng)成成型的做事原則；后期的時(shí)候又回歸到制度來(lái)管理，因?yàn)榇蠹叶贾懒税l(fā)展的方向并且養(yǎng)成了成型的做事方式。這個(gè)階段也就表明企業(yè)文化已經(jīng)成型，需要企業(yè)和員工共同去遵守和實(shí)現(xiàn)成型的、模式化的和自覺(jué)化的管理。
這個(gè)時(shí)候您想用自己的方式改變什么已經(jīng)是不可能的了！因?yàn)楣芾碇皇翘幵诖蟓h(huán)境之下的一種管理狀態(tài)，這種管理中得罪不得罪人的矛盾并不是象上面那位營(yíng)銷(xiāo)副總和市場(chǎng)總監(jiān)遇到的情況，由管理中公對(duì)公的矛盾就無(wú)形的轉(zhuǎn)換成了因管理而產(chǎn)生私對(duì)私的矛盾當(dāng)中。關(guān)鍵是制度和方向明確，對(duì)下屬充分了解，這樣其實(shí)也就不會(huì)產(chǎn)生得罪人的事了。如果對(duì)于那些實(shí)在不聽(tīng)話的員工來(lái)講，在這種情形之下，就不再是用得罪來(lái)說(shuō)事了，此時(shí)只有一個(gè)字“殺”！
我也常常會(huì)與一些成功的管理人士探討有關(guān)管理的話題，當(dāng)問(wèn)到他們所堅(jiān)持的管理之根是什么時(shí)，如何做到管理中少得罪人，盡量不得罪人時(shí)，他們說(shuō)你所有的行為都是你為人處世的表現(xiàn)，管理也是如此，即使得罪了部分人也沒(méi)有關(guān)系，因?yàn)楫吘勾蟛糠秩说难酃舛际嵌虦\的，所以他們是被管理者。
