破解研發人員考核難題
添加時間：2017-11-26 23:59:50
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由于研發人員的工作與一般的作業人員相比具有復雜性、創造性、周期性等特點，因而傳統的績效考核方法很難滿足對研發人員的考核要求。那么，企業研發人員的績效考核到底該怎么做才更具科學性、操作性和實效性呢？
“朝九晚五”引發“大逃亡”
星期一一大早，M公司的人力資源經理劉暢就收到了軟件開發中心程序員小李的辭職申請，這已經是自上月推行新的績效考核制度以來劉暢收到的第三份辭職申請了。根據自己了解的情況，劉暢也很難保證在以后的幾天里自己不會再收到第四、第五甚至更多這樣的辭職申請。
事件源于M公司上個月所推行的新績效管理制度。由于公司原來對研發部門的績效考核是單純的結果導向的考核方式，考慮到研發人員的創新性對工作時間的彈性、自主性要求較高，公司不考核員工的做事方式，只看結果。由于過分強調結果考核，導致少數程序員不按時上下班，不準時參加會議，上班時間玩游戲等現象時有發生，盡管這些人的工作業績比較顯著，但是其行為在公司造成了極壞的影響。因此，2006年5月初，在劉暢的推動下，公司推行新的績效考核制度。
新的績效考核制度變結果導向為結果考核與行為考核并重，把研發人員的日常行為列入考核內容，占30%的比重。新的績效考核方案一公布，就引起了研發部門部分員工的強烈抵制：“表面上看，研發人員與其他人一起準時上班、準時下班，而實際上我們的工作時間遠比正常上下班時間多得多。有時為了保持思維的連貫性，經常要加班到深夜，導致第二天不能按時上班也是在所難免的事情。公司用考核一般員工的方式來考核研發人員是不公平的。”
研發人員考核三步
只強調結果考核，不把研發人員的日常行為列入考核內容，會導致研發人員不按時上下班、上班時間玩游戲等現象。而如果把研發人員的日常行為列入考核內容，又有違研發人員的工作特點和性質，容易造成情緒抵觸，無法取得好的研發成果，這個看似二律背反的矛盾該如何求解？研發人員的績效考核到底該怎么做？我們認為：
一、確立考核原則
1. 結果考核為主，行為考核為輔的原則
研發人員的工作是高度結果導向型的工作，對研發人員的評價最終往往都要落實到其工作成果上來。在研發人員的考核中，過度關注研發人員的行為而不是結果本身，往往會帶來一系列錯誤的導向，也容易挫傷研發人員的工作積極性。
2. 研發項目考核的市場導向原則
目前來說，國內企業層面的研發主要集中在產品開發上，因此在設定研發考核目標時，必須緊密結合公司研發策略，開發在市場上適銷對路的產品。
3. 個人考核與團隊考核相結合的原則
在研發人員的考核中，把團隊業績作為研發人員績效考核的重要指標，有利于培養研發人員的團隊合作精神，對研發團隊及個人成長均具有重要意義。
4. 指標評價方法的科學性原則
在研發成果質量的評價中，引入專業委員會的方式進行，避免主觀性評價偏差過大情況的發生，保證評價的公平、公正。
