《詞海》中“趨勢”的定義是：事物發(fā)展的動向。在招聘領(lǐng)域，趨勢是指人才招聘在一段時期內(nèi)向某一方向連續(xù)變化的運行狀態(tài)。那么，招聘趨勢到底是干嘛用的？我們到底對趨勢了解多少？又該如何面對趨勢？關(guān)于招聘趨勢的真相，你又誤解了多少？
　　做好招聘的前提：把握人才特性——被動
　　回顧歷史，在上個世紀80、90年代，企業(yè)招聘從來不考慮渠道問題，更不用考慮沒有人的問題，幾乎是招聘信息在哪里，人就涌到哪里，不費神、不費事。但是隨著供需雙方的變化，再加上用人單位對人才崗位的要求更為精細化，縱然跳槽的人以及進入職場的新生代大軍越來越多，企業(yè)依然頭疼“人難找、人難招、人難留”。那么，問題來了。
　　現(xiàn)在，老板們的時代病——缺人用的現(xiàn)象十分普遍。找不到合適的員工，是沒人才可用，還是沒用好人才？作為老板，是花80％的時間找人，還是花心思在如何用好人才上？這個問題見仁見智，但有一個基點，即“不是招人/找人就可以了”，殊不知，要明確招什么樣的人/找什么樣的人，這些人都在哪里？因此，若想在人才激戰(zhàn)中穩(wěn)操勝券，對人才特性的把握十分關(guān)鍵。
　　LinkedIn最新發(fā)布的《2015全球人才招聘趨勢》報告發(fā)現(xiàn)，全球有75%的職場人士屬于被動型人才，61%的企業(yè)在雇傭被動型人才。這充分說明，人才已經(jīng)由過去的積極、主動轉(zhuǎn)向被動。處于不會主動找工作，跳槽的頻率很低，但是也不會拒絕更好的職涯發(fā)展機會的狀態(tài)。考慮到25%的主動求職者遠遠不能滿足企業(yè)對優(yōu)秀人才的需求，而必須積極主動接觸被動型人才，這就是當(dāng)前企業(yè)潛在候選人的常態(tài)——“想要人，就靠挖！”
　　把握人才特性的另一個層面的含義是指，要明確企業(yè)現(xiàn)有員工的特性，明確未來企業(yè)所需人才應(yīng)該具備的素質(zhì)能力等，以便更具針對性地從被動型人才中“挖”來最需要的人才。
　　就中國市場而言，中國有79%的職場人士認為自己屬于被動型，中國企業(yè)對被動求職者的關(guān)注度已經(jīng)達到了83%，遠遠超過全球61%的平均水平。所以，在全球，尤其是在中國，坐等大把人才投懷送抱的時代幾乎已經(jīng)終結(jié)，動動腦筋來拼拼“挖”的技術(shù)吧！
　　高素質(zhì)人才的最佳招聘渠道
　　既然新時代目標(biāo)人才被動性特征凸顯，那么，吸引他/她的方式、渠道、媒介都要做出非常明確的調(diào)整，才算是真正從實踐角度把握到了精髓。
　　作為企業(yè)招聘負責(zé)人，面對不同的招聘管理渠道，可以根據(jù)自身需求情況做出針對性的選擇。招聘渠道本身沒有好壞與優(yōu)劣之別，皆因企業(yè)、區(qū)域、職位、人才類別、年齡等不同而表現(xiàn)出不同。
　　《2015全球人才招聘趨勢》報告發(fā)現(xiàn)，全球近七成（64%）的人才管理者認為在跟蹤各種招聘渠道/來源ROI方面的工作做得并不到位。眾所周知，招聘渠道對于招聘效率高低的影響甚大，因此，明晰最前沿的最佳招聘渠道十分關(guān)鍵。該報指出，全球企業(yè)采用的招聘渠道較為多元，主要包括求職網(wǎng)站、職業(yè)社交網(wǎng)站、員工內(nèi)部推薦、RPO、企業(yè)招聘頁面、內(nèi)部招聘等。全球企業(yè)目前一致認為“在線求職網(wǎng)站”最為核心的高素質(zhì)人才招聘渠道，其次為內(nèi)部招聘與職業(yè)社交網(wǎng)站。
　　聚焦中國市場，求職網(wǎng)站也是企業(yè)招聘高素質(zhì)員工的最主要渠道，有50%的雇員是通過求職網(wǎng)站招到的，其次是內(nèi)部招聘和職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)招聘。但是值得注意的是，在過去四年中，職業(yè)社交網(wǎng)站是增長最快的高素質(zhì)員工招聘渠道，其使用率在全球范圍內(nèi)增加了73%，充分利用職業(yè)社交網(wǎng)站來獲得高素質(zhì)人才已經(jīng)成為最新趨勢。因此，鑒于總的招聘數(shù)量，雖然求職網(wǎng)站依然被看作最為重要的招聘渠道，但社交招聘已經(jīng)成為最高素質(zhì)人才的招聘渠道。
　　做好招聘不可或缺的技術(shù)
　　要想制勝2015，企業(yè)招聘人員和領(lǐng)導(dǎo)者必須走在招聘趨勢的最前端。如今，公司與機構(gòu)都不得不在低成本的壓力下努力招募頂尖人才，同時還要與知名企業(yè)和前景大好的初創(chuàng)公司競爭。因此，在招聘方面的技術(shù)運用顯得至關(guān)重要。
　　招聘行業(yè)已經(jīng)發(fā)生了重大的改變，越來越多人聚焦在此的同時，它變得越來越科學(xué)化了，在招聘領(lǐng)域充分借助新技術(shù)的力量，也提升招聘效率就是最佳選擇。分析當(dāng)前主流的技術(shù)，能夠充分運用于招聘領(lǐng)域的主要有社交媒體、數(shù)字營銷、移動化、機器學(xué)習(xí)及大數(shù)據(jù)分析等。
　　社交媒體
　　近年來社交媒體崛起，各類社交工具占用了人們大部分的碎片時間，與此同時，社交媒體也讓人才搜尋變得前所未有的容易，競爭環(huán)境也更趨于公平。人們也逐漸認識到社交媒體的重要性，將社交媒體運用于招聘領(lǐng)域也備受當(dāng)前企業(yè)的追捧，企業(yè)以及獵頭等對于社交媒體在人才招聘方面的運用更為廣泛與普遍。社交媒體首先強調(diào)社交，在招聘行業(yè)，招聘作為招聘者/企業(yè)和求職者的互動與對話，社交招聘尤其先天性的優(yōu)勢，隨著以LinkedIn為首的職業(yè)社交網(wǎng)站的成功，目前，社交招聘已經(jīng)從招聘渠道的補充轉(zhuǎn)變?yōu)樽顬楹诵牡恼衅盖馈?BR>　　數(shù)字營銷
　　全球的人才招聘有一種逐步像營銷轉(zhuǎn)變的趨勢，而基于人群特征和在線行為的針對性關(guān)高也正從市場營銷滲透至招聘行業(yè)，通過細分領(lǐng)域和為人才提供最適合的崗位，充分運用數(shù)字營銷，可幫助企業(yè)精準(zhǔn)且快速的找到合適的人才。
　　移動化
　　從全球范圍內(nèi)看，不僅越來越多的求職者開始通過移動設(shè)備尋找工作，而且求職者均愈發(fā)以來移動設(shè)備。無論是通過移動設(shè)備查看職位還是通過移動設(shè)備申請職位，相關(guān)的數(shù)據(jù)都有大幅度的提升。相對應(yīng)的，企業(yè)在移動招聘方面的投資也在不斷增加，對移動設(shè)備上的招聘信息和求職頁面進行優(yōu)化。
　　大數(shù)據(jù)
　　通常來說，招聘質(zhì)量的高低與人才與職位的匹配程度有著極為密切的關(guān)聯(lián)，大數(shù)據(jù)分析不僅可以幫助招聘人員在茫茫人漢中發(fā)現(xiàn)與職位需求高度匹配的人才，還能在大量數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對人才的各方特點進行量化，最終實現(xiàn)人才與職位的高匹配度，LinkedIn報告還發(fā)現(xiàn)，超過一半的中國招聘負責(zé)人認為，對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用和提高職位匹配度將在5年到10年內(nèi)重塑整個人才招聘行業(yè)。
　　招聘趨勢因國家而異
　　一位科幻作家說：“未來已經(jīng)發(fā)生，只是分布尚不均勻。”這一理論同樣適用于解讀招聘趨勢。《2015年全球人才招聘趨勢》報告也印證了這一點。該報告指出，國家/地區(qū)不同，2015年新興招聘趨勢也表現(xiàn)出一定的差異：全球多數(shù)國家及地區(qū)認為“提升人才與職位匹配度”是第一大招聘趨勢，但也有少數(shù)國家將“招聘變得更像是營銷”看作是第一大招聘趨勢。然而，中國卻表現(xiàn)出非常大的不同，認為2015年第一大招聘趨勢是“使用大數(shù)據(jù)預(yù)測未來的人才需求”。但分析全球各地區(qū)的招聘趨勢可以發(fā)現(xiàn)一個共性，即全部認可未來的人才招聘趨勢是“提升人才與職位的匹配度”，換句話說，招聘趨勢因國家/地區(qū)不同表現(xiàn)出差異，但大的方向保持一致。
　　用“趨勢”贏未來
　　利用趨勢做好調(diào)整業(yè)務(wù)規(guī)模與投資策略
　　《2015全球人才招聘趨勢》報告指出，全球招聘人數(shù)和預(yù)算在2011年與2012出現(xiàn)下滑之，在2013年出現(xiàn)回升趨勢，2014年的回升趨勢進一步明朗。其中，計劃增加招聘人數(shù)/預(yù)算的企業(yè)比例也在逐步提高，但是招聘人數(shù)和預(yù)算之間的差距也在不斷擴大，預(yù)計2015年人才招聘形勢更為嚴峻，未來一年中招聘人數(shù)和預(yù)算將會進一步提升。
　　面對這一調(diào)查結(jié)果，不論是企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門還是外部的人力資源服務(wù)供應(yīng)商，都應(yīng)該把握到趨勢之中的“資金”訊號，即要確定企業(yè)招聘人數(shù)以及預(yù)算，明確做好2015年調(diào)整整個招聘業(yè)務(wù)規(guī)模與投資的準(zhǔn)備：面對2015年會繼續(xù)擴大的招聘人數(shù)與預(yù)算之間的差距，招聘負責(zé)人必須調(diào)整業(yè)務(wù)規(guī)模，努力以降低預(yù)算招募大量優(yōu)秀人才，做出最明確的投資決策。
　　洞悉到這一趨勢，就該敢于面對趨勢，為迎接趨勢做好準(zhǔn)備。其一，讓老板及高層管知悉現(xiàn)在人才競爭到底是有多么激烈；其二，充分運用數(shù)據(jù)量化人才庫以及人才供需情況。
　　分析趨勢明確企業(yè)壓力與工作重點
　　2015年招聘人數(shù)和預(yù)算提高，對于企業(yè)來說就是一個非常明顯的壓力信號與壓力源。招聘人數(shù)的提高表示在未來一年中企業(yè)發(fā)展所必須的核心競爭力需要進一步提升，但是如何在滿足“量”的同時又能提升“質(zhì)”，反過來倒逼企業(yè)需要做好各方面的準(zhǔn)備。招聘預(yù)算的提高表示在未來一年中企業(yè)在招聘方面的成本進一步提升。而愈來愈嚴重的招聘人數(shù)與招聘預(yù)算之間的差距又要求企業(yè)以最低的成本找到最合適的人才，因此，這是企業(yè)不可避免地需要面對的壓力。
　　對于企業(yè)招聘而言，明確目前的壓力源之后就需要確定工作重點。報告指出，放眼全球，對于招聘來說，2015年企業(yè)三大工作重點分別是招聘高技能人才、提高招聘質(zhì)量、改進招聘技術(shù)。中國市場中表現(xiàn)的稍有差異，認為高技能人才招聘在世界各地都是一個極其重要的主題，中國也不例外；招聘質(zhì)量的提升一直是企業(yè)招聘的長期作業(yè)；但需要明確的是人力資源規(guī)劃對于中國企業(yè)來說變得越發(fā)重要。
　　借助趨勢摸清企業(yè)的競爭威脅
　　此處的競爭威脅主要是指企業(yè)在招聘方面認為競爭對手采用的最讓企業(yè)感到緊張的因素。《2015年全球人才招聘趨勢》報告指出，目前企業(yè)的競爭威脅主要是品牌塑造與對被動型人才的關(guān)注。
　　雇主品牌對于企業(yè)人才招聘的影響力與日俱增，尤其是在被動型人才占比與日劇增的情況下，對于雇主品牌的塑造與推廣成為企業(yè)角逐的制勝關(guān)鍵。面對主動型求職人數(shù)的大幅下滑，企業(yè)要在變幻莫測的經(jīng)濟、商業(yè)及競爭環(huán)境中穩(wěn)步成長與發(fā)展，企業(yè)必須要將目光投向被動型人才，因此，對于被動型人才的關(guān)注與雇傭勢在必行。
　　另有一個十分有趣的現(xiàn)象。在中國，高薪就能“挖角”的觀念正在悄然改變，雖然薪資對人才招聘的影響十分穩(wěn)定，但雇主品牌對企業(yè)聘請頂尖人才的影響也十分重大。因此，在中國，隨著人才競爭的日益激烈，雇主的競爭陣地已經(jīng)從主動人才到被動人才，而要吸引被動人才，雇主品牌的建設(shè)也迫在眉睫。此外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高速成長和創(chuàng)業(yè)熱潮，讓互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對人才、尤其是中高級人才的需求加劇，而雇主品牌對于吸引中高級人才效果顯著。
　　通過趨勢把握招聘的戰(zhàn)略方向與落地計劃
　　1.發(fā)揮雇主品牌作用完成高效招聘
　　隨著經(jīng)濟發(fā)展進入了一個新階段，人才招聘的競爭更是進入了把熱化階段，全球范圍內(nèi)的招聘負責(zé)人均深信雇主品牌對吸引高素質(zhì)人才你有著巨大的影響，因此，企業(yè)在人才招聘策略中應(yīng)該也把握到這一關(guān)鍵的戰(zhàn)略方向，加強雇主品牌塑造與傳播力度。在戰(zhàn)略措施落實方面企業(yè)科通過優(yōu)化和投資雇主品牌來獲得競爭優(yōu)勢。
　　報告指出，推廣雇主品牌最有效的前四大渠道主要是公司官網(wǎng)、職業(yè)社交網(wǎng)站、朋友與親屬口碑營銷以及社交媒體。明確渠道之后要配以最佳的落地措施，企業(yè)可分別從四個方面狠下功夫：
　　1. 設(shè)定雇主品牌投資預(yù)算基準(zhǔn)；
　　2. 采用具有針對性的雇主品牌推廣策略；
　　3. 讓每一位員工成為企業(yè)雇主品牌的宣傳大使；
　　4. 將雇主品牌的打造與推廣與營銷相結(jié)合。
　　2.運用市場營銷做招聘
　　隨著營銷逐漸在招聘領(lǐng)域的滲透，招聘行業(yè)逐漸向營銷靠攏。相比于傳統(tǒng)的招聘戰(zhàn)略，趨勢中明確指出可以利用市場營銷的概念，不僅可以幫助企業(yè)提升雇主品牌的影響力，還能夠提升招聘效率與競爭力。