一、穩定夢、發展夢、成就夢，實施“績效考核”讓HR的美夢變惡夢
招聘、解聘和實施績效管理兩項工作，就好象長征路上的雪山和草地，我們HR必須要過去才能有獲得勝利的機會。
也是血肉之軀，無論我們是科班出身的，還是半路出家的，無非都是希望能有穩定的工作（其實就是穩定收入）、職業的發展（不斷增長的收入）和工作的成績（這個也可以說成名利雙收，呵呵），可是很多懷揣夢想的HR們，卻將鮮血和生命留在了雪山和草地上，再也見不到勝利的日子了。
關于招聘、解聘的工作是如何讓HR斃命的，我已經不想多說了，今天來說說實施績效考核這件事吧。
很多企業的企業介紹中都說到了“我們成功實施了績效考核”，但卻很少聽說哪個企業的績效考核真的實施成功了。其實我們HR在實施前，不是沒有學那些8800元的課程（因為是單位出錢），也不是沒有和領導深入溝通（誰不知道在企業工作必須要狐假虎威呀），更不是沒做全員動員（和高管開會、和中層管理者談心、為普通員工進行職業規劃），全公司就我們HR最累心，可最終一提起績效考核，從老總到中層到員工，都搖頭說：“唉，這些HR折騰半天，屁點效果都沒有，浪費時間浪費金錢”。
網上連篇累牘的文章對此也進行過分析，總結起來無外乎：
1．沒有找到適合企業的績效考核方式（這就是罵我們不懂裝懂，紙上談兵）
2．沒有獲得最高領導的支持（這就是罵我們不會溝通）
3．沒有取得員工的信任（這也是罵我們不會溝通）
當然，混到這份上，我們HR的位子當然做起來就會不舒服了，夢想也就變成了夢魘：走人（走人分兩種，一種是被辭退，我們當然不會讓自己這么沒面子，一般我們都是憤然或黯然辭職）。
二、知己知彼，看清企業的主管和員工如何虐殺“績效考核”
關于這個內容，本來想從網上拷貝粘貼一些過來再大肆渲染一翻，但又嫌麻煩，大家自己百度一下就可以了。
總結起來有以下幾種虐殺方式：
1．在開績效考核說明會時遲到。
2．以忙為借口，一再拖延上交崗位分析的時間。
3．主管敷衍了事，做老好人，給大家的考評都差不多。
4．員工自評都填滿分。
5．對考評的結果不滿意，跑到老總那里告HR的狀。
6．大家都把績效考核稱為表演。……（真的還有好多，我怕寫多了犯心臟病）
其實，所有這些現象分析來分析去，原因只有一個——站在個人的立場上，當一種管理方法可能影響自己的既得利益時，人們就會盡可能設置障礙，讓其不能得逞。
三、葵花寶典，HR中還真有四兩撥千斤的高手
估計大家最想看的就是這一節，這年頭，獨立思考的人是越來越少了，總是要抄捷徑找秘訣。這個不是在罵大家（我不是李敖），只要上網看看那些出招的所謂管理咨詢專家、HR問題大師等等，他們寫的那些文章，出的那些餿主意，居然都有好多瀏覽量，我就知道了。
葵花寶典第一條大家都知道吧：要練神功，必先自攻。
呵呵，大家不用著急，你若是男的不想做太監的，你若是女的沒法自攻的都沒關系，這里只是引用一下，其實葵花寶典第一條的真正含義是：無欲則剛。
什么是無欲則剛呢？就是不要把績效考核看得那么重（看似輕描淡寫的一句，其實猶如一聲驚雷，如果你沒有這種感受，說明你的管理經驗實在太少了）。
這要從績效考核的目的是什么說起——就是實現企業的戰略目標（我老是喜歡直接給出答案，覺得已經有別人反反復復分析過了，自己就懶得分析了，這也招來很多人批評我。不過我還是希望能理解的人再繼續往下看）。
反過來說，如果不用“績效考核”也能實現企業的戰略目標，績效考核當然就沒有用了。我們繼續思考，哪些企業的戰略目標不需要績效考核就能實現呢？
比如說：
1．老板一個人說了算，哪件事沒有老板的參與就不能實施的企業。
2．老板的親戚在企業里擔任重要職務，而且還不斷有親戚進來的企業。
3．經營困難的企業。
4．高度依賴業務人員的企業。
5．為了賺錢不擇手段的企業。
6．認為自己現在的規模就不小了，只想維持現狀的企業。
這些企業的真實戰略目標是走一步看一步（我說真實戰略目標的意思，實際上這些企業也會說自己有這樣或那樣的遠大抱負），今天不餓就不管明天。作為這類企業的HR，能做好隨時招聘和解聘員工的工作就不容易了，千萬不要趟“績效考核”的渾水。即使老板逼你實施績效考核，你也要留個心眼，可能是老板要借“績效考核”的名義來開除什么人，小心你當了炮灰，走走形式就可以了。如果是老板受了什么人的鼓吹，認為“績效考核”可以讓他的公司正規化，你也要告訴老板，績效考核涉及到的是每個人的個人利益，時機不成熟就上可能加速企業的滅亡（當然，你對熱情高漲的老板可不能像我一樣，直接給出答案潑老板冷水，至少從網上多抄點素材，拐彎抹角地告訴他）。如果真的要實施，就當作游戲，大張旗鼓，但自己千萬別當真。
能夠實施“績效考核”的企業，是那些抓住市場機會、要擴張、要發展的企業。當然，大批的HR也是在這些企業里倒下的。
在“績效考核”的練武場中，HR要真正學會的功夫是四兩撥千斤。
“績效考核”的確涉及到企業內每個人的實際利益，如果大家對“績效考核”的認識是：不能再繼續混日子了、不漲工資的情況下要承擔更多的工作、讓企業有了更多理由扣工資….在這種意識的影響下，哪個企業能夠順利實施“績效考核”都是奇跡。
其實，與其討論“績效考核”的具體內容是否適合企業，是用平衡記分卡還是主基二元法，都沒有什么意義，因為用哪種方法考核真的不重要，因為這些方法都不可能真正適合企業。我們不如將目光投向一些務實的事情上。
首先，無論企業是否實施“績效考核”，都要和全體員工進行“績效考核”的溝通。這種溝通不是讓你給大家講什么是“績效考核”，“績效考核”能給企業帶來哪些效果，這些根本不是員工和主管關心的，說這些也只能讓大家認為你脫離實際。
要談就和大家談“績效考核”和每個人的關系，要告訴大家“績效考核”不是高壓管理，“績效考核”是提高自己的一種方法，如果自己的企業實施了“績效考核”，也是順應競爭的市場形勢等等。
最聰明的HR是不會自己沖鋒到敏感問題核心的，最好的方式是以第三方的口吻與全體員工溝通，也就是說讓外人來說這些問題，員工會更容易接受。他們會把這些當作一種社會上的流行認識，而不是由HR一手導演的土政策。
還有就是要和每一個員工溝通，每一個人包括哪些老員工、新員工、外阜員工和臨時員工，因為如果你溝通有死角，就會造成認識不統一。當然，你也可以采用在企業內張貼漫畫來和大家溝通,直接買來掛在辦公區就可以，這種形式可能是最巧妙而有效的。
在此基礎上，全員都意識到，實施“績效考核”早晚的事情，是企業適應競爭活下去的必然選擇，因此不配合是不現實的，早配合早獲益，自然會順利很多。如果你的企業已經實施不甚成功的“績效考核”，也可以用此方法進行溝通，來緩解和軟化現狀，為改善現狀鋪路。
其次，在實施“績效考核”的時候，考核體系是否適合企業根本就不重要（大家先不要叫，聽我說完在批評我），因為那些考核方式適合的是教科書上、案例中、腦海中假想的典型企業，不是你那真實中的多變的企業。
