面對國際經(jīng)濟(jì)危機(jī)、國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩的大環(huán)境；以及醫(yī)藥領(lǐng)域中的“新醫(yī)改”方案的出臺；大批的醫(yī)藥類生產(chǎn)企業(yè)、經(jīng)銷商、零售業(yè)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、研發(fā)機(jī)構(gòu)等都面臨著一次空前的大變革，與此相對應(yīng)的是，人才整合和吸納也成為了近期業(yè)界議論的熱門話題。甚至有人認(rèn)為現(xiàn)在正是醫(yī)藥企業(yè)大舉吸引、儲備人才的時候，但筆者認(rèn)為，在新政環(huán)境下的醫(yī)藥企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略更應(yīng)做好微觀戰(zhàn)術(shù)的安排。

比如，在新的醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，醫(yī)藥企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略就應(yīng)該采取“廣網(wǎng)羅、慎挑選、精儲備”的原則。

　　“廣網(wǎng)羅”是指醫(yī)藥企業(yè)在當(dāng)前國際、國內(nèi)大經(jīng)濟(jì)環(huán)境，以及“新醫(yī)改”背景下的微觀市場環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)正面臨大重組、大洗牌，而企業(yè)減員、技術(shù)更新、微利時代的到來、“醫(yī)改”后未知的遠(yuǎn)景、新人才、新資本加盟醫(yī)藥行業(yè)等等因素，都會對醫(yī)藥企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略上產(chǎn)生重大影響，行業(yè)內(nèi)的各類人才也正面臨著個人職業(yè)生涯需要一次大的重新規(guī)劃，甚至有的醫(yī)藥人對個人前景產(chǎn)生恐慌，比如中小型醫(yī)藥企業(yè)的各類人才、中小型研發(fā)公司的科研人才、中小型商業(yè)公司的商務(wù)人才、單體藥店的零售及管理人才、醫(yī)藥代理商銷售團(tuán)隊和經(jīng)營管理人才、帶“金”銷售隊伍的銷售和管理人才等等。這些就為醫(yī)藥企業(yè)在新時期的人才戰(zhàn)略提供了廣網(wǎng)羅優(yōu)秀人才的可能，比如企業(yè)可以通過提高招聘頻率、擴(kuò)大招聘規(guī)模和范圍、提供更多領(lǐng)域的職位、使用更多的媒介手段等等，來實現(xiàn)對人才的“廣網(wǎng)羅”。 織夢好，好織夢
　　“慎挑選”是指這幾年醫(yī)藥領(lǐng)域里由于過度的市場化，造成了進(jìn)入行業(yè)的門檻降低而人才素質(zhì)也降低的狀況，尤其是醫(yī)藥企業(yè)的臨床銷售隊伍的整體素質(zhì)與九十年代相比，這種差異顯得更為突出。所以，醫(yī)藥企業(yè)在這次人才重新整合的過程中，由于有了更大的選擇空間，可以通過遵循謹(jǐn)慎選擇的原則，人力資源部門甚至要向“專業(yè)獵頭公司”學(xué)習(xí)，借助于現(xiàn)代科學(xué)的人才測評手段，充分做好對人才的調(diào)查、測評、面試、篩選、考核、試用等工作，來提高加盟企業(yè)的人才整體質(zhì)量。
　　“精儲備”是指醫(yī)藥企業(yè)可以大量儲備人才信息，而精儲備優(yōu)秀人才，由于“新勞動法”及“社會保障法”等用人法規(guī)的執(zhí)行，對企業(yè)的用人提出了更高的規(guī)范要求，也由此使醫(yī)藥企業(yè)的用人成本增加，所以，對人才的“實體”儲備就更要謹(jǐn)慎，不能為儲備而儲備，而對真正意義上的優(yōu)秀人才采取“養(yǎng)兵三日”的儲備和培養(yǎng)策略，對有實力和發(fā)展前景比較明朗的醫(yī)藥類企業(yè)來說，也不失為一個很好的人力資源管理的戰(zhàn)略決策。

在新政環(huán)境下，醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該招聘人才應(yīng)該堅持什么原則？

　　第一，在人才招聘方面，醫(yī)藥企業(yè)首先應(yīng)該堅持“人才招聘要與組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)相符合、相匹配”的原則，即“人才實用”的原則，就是說按需招聘，對每個崗位應(yīng)該先做好“生產(chǎn)力”分析，比如招聘前企業(yè)可以先反發(fā)問自己，這個崗位是否可以不設(shè)？或是否可以由其他部門或其他崗位來完成？切莫掉進(jìn)人才儲備的陷阱里，美其名叫“人才儲備”，實則可能成了“成本”浪費。
　　第二，醫(yī)藥企業(yè)要堅持“實戰(zhàn)能力為先”的原則，在新的醫(yī)藥形勢下，人才市場偏向于買方市場，醫(yī)藥企業(yè)有了更大的挑選余地，招聘來的人員的真實工作能力，所能帶來的資源的多少就要成為選擇人才的首要條件，比如可以通過設(shè)置試用期或適度延長試用期、崗位由低到高進(jìn)階循序漸進(jìn)的使用；薪酬設(shè)置可以借鑒“年功序列”的方法；高端人才還可以采取期權(quán)激勵等手段來達(dá)到企業(yè)對人才的考察和激勵的目的。
　　第三，要堅持“請進(jìn)來，培養(yǎng)好”的原則，企業(yè)招聘中的“拿來主義”、“空降兵”的做法往往會有很大的企業(yè)文化之間的差異，如果人才招進(jìn)來而不做文化的矯正、崗位技能的培訓(xùn)和觀念洗腦教育，那么這種文化差異就有可能對整個組織產(chǎn)生破壞力，所以，規(guī)范、長期的培訓(xùn)教育計劃是不可或缺的。 織夢內(nèi)容管理系統(tǒng)

醫(yī)藥企業(yè)如何作好核心員工的人力資源管理以持續(xù)提高他們的能力和水平？

　　對于核心員工的人力資源管理方面，醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該做好以下幾件事：
　　第一，對核心員工要做好的培訓(xùn)和再教育的工作，不斷地完善他們的知識體系。比如新技術(shù)、新觀念的學(xué)習(xí)和實踐；新管理理論、新方法、新工具的應(yīng)用；另外醫(yī)藥企業(yè)還要把核心員工的培養(yǎng)計劃“常態(tài)化”、“制度化”，這樣才可以保證核心員工的能力和水平的進(jìn)一步提高。
　　第二，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃。比如人力資源部門可以通過安排輪崗、外派、帶徒、提升晉級等手段，來幫助核心員工做好其在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展計劃。在為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，人力資源部門或高層領(lǐng)導(dǎo)要定期或不定期地要與核心員工進(jìn)行面談，了解他們的真實想法、建議和要求。 內(nèi)容來自
　　第三，做好對他們的激勵工作。比如通過完善薪酬進(jìn)階計劃、借鑒期權(quán)激勵、持股分紅、工作環(huán)境改善、家庭關(guān)懷、個人成長計劃、權(quán)威角色塑造等來實現(xiàn)對核心員工的激勵。