如何治療HR的妄想癥

我最近得到了一個(gè)絕妙的工作機(jī)會(huì)，離開辦公室和電腦屏幕，去現(xiàn)場(chǎng)參觀一個(gè)高科技公司，看看這些神奇的機(jī)器如何在現(xiàn)實(shí)世界中運(yùn)作。在廠房和設(shè)備之間有一個(gè)測(cè)試機(jī)。我湊上去看了看——它非常引人注目——但是它就被放在那，無(wú)人問(wèn)津。

顯而易見(jiàn)，公司只是偶爾使用它。由于它自身也沒(méi)法自行運(yùn)作，因此公司還特地從外部引進(jìn)技術(shù)工程師來(lái)操作這個(gè)機(jī)器。我的導(dǎo)游承認(rèn)，這家公司在設(shè)計(jì)和生產(chǎn)方面占據(jù)太多重要位置并不是很明智，但這也是在“技能短缺”形勢(shì)下公司的無(wú)奈之舉。缺少具有工程和科技操作技能的人才是我們經(jīng)濟(jì)幾十年來(lái)不變的特色。

從我記事開始，典型的工程師就是陸陸續(xù)續(xù)準(zhǔn)備退休的中老年男性。坦白來(lái)說(shuō)，我開始思考，在技能短缺的問(wèn)題上，其實(shí)雇主和一直備受他們指責(zé)的教育體系負(fù)有相同的責(zé)任。我有些證據(jù)可以證明：

1.規(guī)劃

預(yù)估技能，更要預(yù)估人才

盡管合理地評(píng)估我們未來(lái)所需的技能很必要，但是很少有公司對(duì)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)所需要的人才進(jìn)行有效的評(píng)估。確實(shí)，未來(lái)是怎么樣的我們不能確定，但是我們確信我們需要更多的數(shù)據(jù)專家，來(lái)分析日益膨脹的大量信息，為我們所用；我們需要更多能整合各種科技元素的人才，而不是拘泥于傳統(tǒng)機(jī)械、電器和土木工程教條的人。馬后炮很容易。但是我們明顯看得到，柯達(dá)、HMV和百代唱片一類的公司正對(duì)數(shù)字化的力量視而不見(jiàn)，甚至為此對(duì)簿公堂，而不是把握住數(shù)字化給他們帶來(lái)的商機(jī)。

2.應(yīng)聘條件

吸引員工，并不是找理由拒絕他們

許多公司里都有霍曼·辛普森的卡通人像，上面還會(huì)有一句“如果一開始你沒(méi)有成功，那就降低你的標(biāo)準(zhǔn)。”這是他最喜歡的口號(hào)之一。這讓我想起印度一家石油與天然氣公司，向我哭訴缺少地質(zhì)物理學(xué)家。但是他們不能向我證明為什么他們需要的科學(xué)家必須至少有20年的經(jīng)驗(yàn)，“為什么不是10年經(jīng)驗(yàn)”我這樣建議他們。

在英國(guó)，一些績(jī)優(yōu)股公司為其在線申請(qǐng)系統(tǒng)設(shè)定了一條相當(dāng)“野蠻”的準(zhǔn)入線：物理等級(jí)為A的才可以進(jìn)入（就算是工程師，近年來(lái)達(dá)到這種水平的都非常少，女性中這種水平更是少得可憐）。其他人堅(jiān)持要求二等學(xué)士學(xué)位以上的員工，而且大多數(shù)還會(huì)使用低通過(guò)率的“神秘測(cè)試”把申請(qǐng)者拒之門外。這是怎么回事？我們需要吸引員工，而不是尋找拒絕他們的方法。員工激勵(lì)方法除了錢還有什么

3.薪酬

一種溝通方式

薪酬是激勵(lì)員工發(fā)展并成為，雇主所需要的技能和職業(yè)素養(yǎng)的強(qiáng)有力方法。許多組織使用的傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)仍然不能恰當(dāng)?shù)丶?lì)員工。對(duì)管理層來(lái)說(shuō)，這讓他們很難招到有利于公司發(fā)展的人才：他們不獎(jiǎng)賞有重要特殊技能的員工，也不懲罰固守傳統(tǒng)技能的人員。在這些領(lǐng)域做出改變總是困難的。但是薪酬是一種溝通方式，如果通過(guò)薪酬向員工傳達(dá)這種信息：他們?cè)谖磥?lái)需要發(fā)展的技能對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)是非常重要的，那么員工會(huì)給出回應(yīng)的。關(guān)于薪酬管理的幾個(gè)常見(jiàn)誤區(qū)

毫無(wú)疑問(wèn)，“技能短缺”是一個(gè)非常殘酷的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。但是只有我一個(gè)人想到，我們其實(shí)本可以做更多來(lái)解決或者緩解這些出現(xiàn)在我們業(yè)務(wù)中的危機(jī)嗎？