隨著互聯網時代的普及，從人力資源的角度來說，在新時代面前，職能角色定位、工作開展的思路以及企業(yè)的政策和機制，都應該做出相應的變革和調整。

　　第一：企業(yè)人力資源管理中的大數據化

　　數據是人力資源提高話語權的重要工具之一，而且在日常的工作中，人力資源也是主要與數據打交道的部門。在過去，企業(yè)的人力資源部門很難利用數據來做出更多的決策，也很難通過數據發(fā)現很多本質的問題。而在互聯網時代，人力資源管理真正走進了“量化”階段，通過龐大的數據量來為人力資源管理服務。

　　我在這幾年也接觸過很多的企業(yè)，發(fā)現已經有很多企業(yè)開始將大數據運用進企業(yè)內部的考勤、薪酬、績效指標以及離職率的計算上，從而為管理決策提供重要的參考。

　　一方面，企業(yè)在極力打造大數據庫，不斷豐富數據資源;另一方面，企業(yè)在文書以及日常的管理和決策中也在積極倡導用數據說話。建立歷史數據可能會耗費一些時間，但是在企業(yè)的運營中融入“用數據說話”的理念，對企業(yè)未來更高效的運轉奠定了堅實的基礎。

　　第二：利用社交應用提升雇主品牌

　　個體“社交化”是互聯網時代的一個顯著特征，每個人都可以成為一個自媒體或者是移動的宣傳平臺。其中，對雇主品牌進行傳播是在這些平臺上最常用的。

　　我們在朋友圈可以看到很多的招聘信息，這些招聘信息中有的會展示公司的個性化福利，有的會展示員工的文體活動狀況，有的還會有市場宣傳的呼應等，這些不同的展現形式都對企業(yè)的雇主文化帶來了潛移默化的影響。

　　企業(yè)的雇主文化為企業(yè)提供了除了用高薪福利留住用戶外的其他方法，成為薪酬福利待遇的一種有效補充。未來，人力資源管理者將會對企業(yè)在招聘過程中的社交監(jiān)控、傳播、引導等環(huán)節(jié)進行干預，從而有效提升企業(yè)的雇主品牌價值，增強員工對企業(yè)的忠誠度，從而以更大的熱情投身到工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

　　第三：跨界思維對人力資源的業(yè)務提出了更高的要求

　　互聯網時代，單一的知識結構難以應對瞬息萬變的市場以及復雜的職場環(huán)境，在人力資源管理者看來，企業(yè)在新時代的轉型以及多元化的發(fā)展戰(zhàn)略使得企業(yè)對人才的需求也發(fā)生 了巨大的變化，因此人力資源管理者在對企業(yè)內人才的能力以及知識結構進行預測以及評價的同時，還應該注意從專業(yè)化以及業(yè)務的開展角度去觀察員工的潛力。

　　在過去，人員資源管理者除了需要具備一定的專業(yè)知識以外，還需要熟悉以及掌握有關統(tǒng)計學、心理學等方面的知識，未來，隨著企業(yè)向更高層次的發(fā)展，人力資源管理者還需要增加有關財務管理、內部運營管理、業(yè)務流程管理、互聯網思維等多方面的知識儲備，人力資源的盡早“跨界”，可以更快地豐富人力資源管理者的技能，從而更好地支撐企業(yè)的業(yè)務發(fā)展。

　　第四：人力資源“迭代創(chuàng)新”能力亟待加強

　　人力資源管理是企業(yè)內部運營體系的重要組成部分，當企業(yè)在確定了業(yè)務流程以及機制框架之后，人力資源管理在短時間內就很難實現改革和創(chuàng)新。主要是出于兩方面的原因：

　　1)企業(yè)的規(guī)模如果比較大，對人力資源管理進行稍微的改動都可能會引起一些不必要的矛盾;

　　2)當企業(yè)內部沒有發(fā)生明顯的人員流動的時候，企業(yè)高層沒有理由來支持人力資源的改革。

　　因此企業(yè)的人力資源一般鮮少會與“改革”或“創(chuàng)新”這樣的詞匯聯系起來。而隨著“互聯網+”概念的滲透，迭代創(chuàng)新的理念開始深入到企業(yè)內部，同時也開始融入到人力資源管理中。

　　在我調研的集團型企業(yè)中，已經有一部分企業(yè)在2014年年底開始積極推動人力資源團隊開展“微創(chuàng)新”活動，促進人力資源團隊在業(yè)務流程、機制以及形式方面的微創(chuàng)新，基層員工可以從這些創(chuàng)新中感受到企業(yè)的成長和進步，而中高層的管理者也可以透過這些創(chuàng)新獲得一種新的啟發(fā)，促進企業(yè)在更高層次的優(yōu)化升級。

　　將“迭代創(chuàng)新”理念運用在企業(yè)運營管理中，人力資源在這一方面可謂是當了先鋒，未來這一理念還將廣泛應用在考勤管理、薪酬管理、績效管理、午餐基金、培訓管理等多個方面。

　　第五：注重內部員工體驗

　　隨著時代的演進，90后職員開始進入職場，90后鮮明的個性特征以及對自由的執(zhí)著追求讓企業(yè)過分壓抑的工作環(huán)境得到了些許緩解，人力資源也從過去傳統(tǒng)單一的管理方式逐漸變得更加靈活和多元化。企業(yè)的人力資源管理開始更加關注員工的真實體驗，并通過他們的反饋以及意見對企業(yè)內部相關的策略以及機制進行調整和修正。

　　比如，在過去，企業(yè)內部有關薪酬管理、績效管理、培訓、晉升管理等政策和機制都是自上而下的，這種形式可以最大限度的與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略相匹配，但是隨著互聯網時代的到來，外部環(huán)境以及職場環(huán)境都開始加快了變化的步伐，從“上面”發(fā)布下來的決策往往不能及時有效的實現落地。

　　隨著員工年齡結構的變化，企業(yè)過去運行的吸引、保留以及激勵員工的政策，其效果正在逐漸降低。而且隔代思維模式也很難讓人力資源管理者能夠了解新一代員工的真實需求，也就很難制定出讓他們暖心的政策。

　　我曾經與很多人力資源管理者進行過溝通，發(fā)現：馬斯洛需求理論的模型雖然是金字塔結構的，但是對于90后來說，這個模型或許是一種平行結構，這也就意味著在短期內不僅要滿足他們基本的生存和安全的需求，同時還要注重對他們職場成就以及自我價值實現的滿足。其中對員工充分授權，讓他們能夠實現自主經營和決策將是未來人力資源管理的重要趨勢。

　　第六：新興福利吸引了大部分職場年輕群體

　　在經濟下滑的大背景下，企業(yè)轉型所面臨的壓力也與日俱增，未來，多數企業(yè)可能會更傾向于為核心的員工漲薪，“普調薪酬”的現象將逐漸減少。而且企業(yè)的漲薪力度以及空間也將會明顯下降，在這種情況下，企業(yè)為員工提供的津貼和福利就顯得愈益重要了。有時候很多新興的福利也能有效地激勵員工，從而提升員工的滿意度，增強對企業(yè)的忠誠度。

　　如何讓老員工認可新興的福利以及有效控制福利成本是未來企業(yè)需要考慮的重要問題，但是不管怎樣，未來幾年的時間里，會有更多新興的福利會出現在職場中，同時也將引發(fā)一股“福利創(chuàng)新”的熱潮，這對很多剛進入職場的員工來說是一件值得期待的事情。