人才是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的基石。招聘選才作為企業(yè)獲取人才的有效途徑之一，其操作得當(dāng)與否關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。

　　在人才爭(zhēng)奪日趨激烈的當(dāng)下，各路諸侯一方面在不遺余力地"搶奪"人才高地，另一方面都不約而同的高呼"招聘難，招聘人才更難"。造成人才招聘難的原因固然是多方面的，然而作為人才招聘的主角"企業(yè)"本身在選才方面存在的誤區(qū)才更值得深思。

　　誤區(qū)一：過(guò)分重視學(xué)歷。打開當(dāng)下各大招聘網(wǎng)站查看各企業(yè)的招聘信息，對(duì)學(xué)歷的要求近乎到了"瘋狂"的地步--壓根不問(wèn)所招聘崗位的實(shí)際情況，動(dòng)輒非本科或碩士研究生甚至更高學(xué)歷不可。更有甚者招聘一名普通的前臺(tái)文秘（該職位無(wú)需與外商溝通，幾乎用不上幾句英文）居然對(duì)學(xué)歷的要求是"本科，英語(yǔ)4級(jí)"（實(shí)則企業(yè)可支付的薪酬不過(guò)區(qū)區(qū)不足2000元人民幣）。造成這種誤區(qū)的主要原因是把學(xué)歷等同于能力，以為高學(xué)歷就意味著高能力。其實(shí)學(xué)歷只表明其接受過(guò)相應(yīng)的教育經(jīng)歷，但是接受過(guò)并不代表學(xué)得好，學(xué)業(yè)好也并代表能力就強(qiáng)啊。

　　誤區(qū)二：唯經(jīng)歷至上。當(dāng)下眾多企業(yè)招聘都明確要求侯選人具有相應(yīng)的行業(yè)工作經(jīng)歷，更有甚者要求具有500強(qiáng)企業(yè)同等職位工作經(jīng)歷。如此以來(lái)，那些優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生便被生硬地拒之于門外了。實(shí)際上行業(yè)背景與經(jīng)歷抑或經(jīng)驗(yàn)固然重要，但是企業(yè)把它視為選才的核心標(biāo)準(zhǔn)之一實(shí)乃企業(yè)之大不幸--因?yàn)檫@一切只要企業(yè)肯給予機(jī)會(huì)是后天非常易于獲得的。更何況即便是侯選人擁有500強(qiáng)企業(yè)工作經(jīng)歷，也未必適合你的企業(yè)啊--畢竟他已烙上了500強(qiáng)企業(yè)的文化之印，與你的企業(yè)文化和工作氛圍融和嗎？與你的企業(yè)價(jià)值觀匹配嗎？

　　誤區(qū)三：招聘"超人"情結(jié)。所謂招聘"超人"是指企業(yè)將招聘崗位的各項(xiàng)條件設(shè)置得在人才市場(chǎng)上無(wú)人能及或者說(shuō)即便有也只不過(guò)是"鳳毛麟角"罷了。其實(shí)當(dāng)下之中國(guó)唐俊先生之流的"打工皇帝"真的是"屈指可數(shù)"的，一般的企業(yè)尤其是中小民營(yíng)企業(yè)會(huì)有如此財(cái)力去請(qǐng)這等"超人"嗎？

　　誤區(qū)四：忽視侯選人情商和逆境商的考察。就智商而言，大多數(shù)的人都差不多界于90-120之間。但是真正取得成功的只有10％左右，而這10％的恰好是情商和逆境商高于大多數(shù)的那部分人群。因此，企業(yè)招聘忽視侯選人的情商和逆境商的考察實(shí)屬有悖常理。

　　誤區(qū)五：無(wú)視侯選人的動(dòng)機(jī)匹配。人的行為背后伴隨相應(yīng)的動(dòng)機(jī)。企業(yè)招聘實(shí)踐中尤其是中小企業(yè)往往無(wú)視侯選人的動(dòng)機(jī)匹配；通常造成企業(yè)想要的員工給不了，員工想要的企業(yè)給不了，最終不僅企業(yè)受傷害，而且還給求職造成口碑不好的聲譽(yù)影響。

　　誤區(qū)六：刻意夸大企業(yè)。這種誤區(qū)的存在是招聘官不專業(yè)亦不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，盡管如此還是有不少的企業(yè)在有意或無(wú)意間犯著類似的錯(cuò)誤，尤其是在"招聘難"的當(dāng)下--企業(yè)招聘操作人員為了緩解自身招聘壓力，刻意夸大企業(yè)以吸引人才加盟的做法無(wú)異于"飲鳩止渴"。

　　誤區(qū)七：俄羅斯套娃現(xiàn)象。所謂俄羅斯套娃現(xiàn)象指的是企業(yè)招聘的人才一個(gè)不如一個(gè)。比如一個(gè)庸才經(jīng)理，或許基于保住自身"烏紗帽"的自私考量絕對(duì)不會(huì)招聘一個(gè)比他強(qiáng)的下屬，因此最終導(dǎo)致出現(xiàn)"俄羅斯套娃"現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部滋生。要杜絕此現(xiàn)象治標(biāo)的辦法就是企業(yè)高層參與面試和錄用決策，治本的做法就是設(shè)法營(yíng)造并完善企業(yè)的人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制。