企業發展企業文化的目的就在于用一種無形的、精神的東西去統一職工的思想和行動，統一職工的行為價值觀念。通過發展企業文化，有利于增強企業的凝聚力和向心力，增強企業的活力，使每一個企業職工都能感受到一種文化的氛圍，一種精神支柱的存在。

　　企業的發展，根本的因素是人，是企業的職工。職工主觀能動性的發揮，在很大程度上影響著企業的發展。而企業文化的精髓就是強調人的價值，注重人的因素，注重在更高層次上挖掘人的潛力和潛能。海爾現象啟示我們：企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。

　　事實上，很多企業的文化建設工作都陷入類似的尷尬--領導言必文化，但是他的企業文化是什么、應該形成怎樣的企業文化甚至如何建設企業文化，其實自己都說不清道不明，甚至不客氣的說，很多企業領導本來就"沒文化"，至少沒有達到足夠的高度。真正要做好企業文化建設是一個復雜而長期的工作。

　　但建立真正意義上的企業文化是很難的，就國內的現狀而言，我認為要想建立成功的企業文化必須過這幾關：

　　1. 價值觀的轉變。現在國內的年輕一代的價值觀發生了很大的轉變，集體觀念淡薄，人人都想突出自己，強調個性。這對建立一個團結的企業氣氛是不太有利的。在這里不是否定個性，而是如何在共性的條件下，發展個性。這是對企業管理人員的一個挑戰。

　　2. 如何擺脫"東施效顰"的做法。國內很多的企業也都是很重視企業文化的，但如何針對自身的特點，建立特有的企業文化，這是一個問題。很多的企業是一種"人家有，我也要有"的態度。在這里舉一個例子，上海的文峰文祥到我們那里開分店的時候，每天的早上員工起來做早操，唱《團結就是力量》，很是轟動一時。可后來也沒了下文了。

　　3.如何留住員工。市場的競爭越來越激烈，人才的流動性越來越強。這對建立企業文化無疑是不利的。你想啊，一個整天想著何時加薪，何時跳槽的員工，怎么會是一個好員工呢?而且，企業的發展面臨著很多的不確定因素，不知道什么時候就要面臨著裁員的局面。裁員可以減少開支，降低成本，但也會使人心流失。當年聯想的一篇《公司不是家》就帶來了很大的負面影響。這就要求有高超的管理藝術。合理、人性的安排被裁人員，當然開除的就另當別論了。

　　4.領導層的決心。文化的積累不是一促而就的，需要時間的沉淀。這就對領導層提出了一個關于耐心的問題。現在猴急的人太多，真正安下心來搞文化的人少啊。