招聘已然成為人力資源重心工作之一，那么在進(jìn)行招聘的第一個(gè)環(huán)節(jié)就是確認(rèn)用人部門的招聘崗位、招聘數(shù)量、任職資格等，但實(shí)戰(zhàn)過(guò)程中，人才需求是一個(gè)微妙的話題，當(dāng)招聘經(jīng)理在確定招聘需求時(shí)，除了獲取常規(guī)信息之外，也需要聆聽弦外之音與更深度的透視招聘需求。對(duì)于這樣的招聘問(wèn)題，獵頭顧問(wèn)可以分享給招聘經(jīng)理一些經(jīng)驗(yàn)！獵頭行業(yè)的六大規(guī)則

一、 為什么一直沒(méi)有合適的人
當(dāng)招聘經(jīng)理花了大量功夫，按照用人部門提出的要求物色到了人選，卻被用人部門挑三揀四，以種種理由拒絕，無(wú)疑時(shí)非常郁悶的，當(dāng)有一定經(jīng)驗(yàn)時(shí)，首先要判斷的是用人部門到底需不需要人？提出這個(gè)問(wèn)題，無(wú)疑會(huì)遭到不少同仁的質(zhì)疑，這不是自相矛盾嗎？正是需要人員才提出招聘需求，不需要人還提什么招聘需求呢？但這恰恰是問(wèn)題所在，用人部門都會(huì)出于哪些原因，提報(bào)沒(méi)有需求的需求呢？

大家是否遇到這樣的情形？營(yíng)銷部門業(yè)績(jī)上不去，營(yíng)銷總對(duì)老板抱怨，當(dāng)前人員不得力，需要招聘；生產(chǎn)產(chǎn)能上不去，品質(zhì)有問(wèn)題，生產(chǎn)經(jīng)理提出要增加人手等等。老板表示支持，大筆一揮，招聘需求來(lái)了，招聘部門開始忙活了。如果真的需要通過(guò)增加人員來(lái)解決問(wèn)題，倒也無(wú)可厚非，招聘原本就是滿足用人部門的人員補(bǔ)充的；但不排除一些別有用心，通過(guò)這個(gè)問(wèn)題來(lái)轉(zhuǎn)移其他方面不足的企圖：你看我提出人員招聘需求，你招不來(lái)人，我工作就進(jìn)展不下去，向上匯報(bào)也有了理由，說(shuō)的難聽些，就是死了也要拉個(gè)墊背的。

這些問(wèn)題的破解之法，一是招聘經(jīng)理要熟悉部門業(yè)務(wù)，確認(rèn)人員需求依據(jù)是否合理，如通過(guò)人機(jī)比例、同期業(yè)務(wù)額度比較等等，了解用人部門動(dòng)態(tài)，避免用人部門欺負(fù)你不懂行；二是需求確認(rèn)時(shí)做好筆錄并最終和用人部門確定，白紙黑字，一方面是對(duì)用人部門的尊重，一方面也是日后理論的依據(jù)；三是如果完全按照需求招聘，部門仍是拒絕，就發(fā)出警告：或者重新提報(bào)需求，或者向上投訴，徹底擠掉用人部門的那點(diǎn)小心思。當(dāng)然，招聘經(jīng)理本著服務(wù)部門，協(xié)同互利的工作心態(tài)，盡心盡職為用人部門提供支持，也很少會(huì)走到拍桌子瞪眼睛的地步。

二、“敲山震虎”
企業(yè)員工不安分，或是工作上不上心，用人部門也可能提出招聘需求，意在提出警示，敲山震虎。此時(shí)招聘經(jīng)理需要洞悉緣由，先了解情況，做好員工的疏通與引導(dǎo)，以及員工與部門領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系融洽，之后再選擇招聘與否。比如常聽到用人部門對(duì)招聘經(jīng)理說(shuō)，你們多物色一些優(yōu)秀人員，工資不是問(wèn)題，如果你真的信了，那你就太可愛(ài)了，因?yàn)榘凑粘＠恚萌瞬块T經(jīng)理還有后半句話沒(méi)說(shuō)，問(wèn)題是工資確實(shí)有限，這才是真心話。每家企業(yè)的薪資支付能力都是有上限的，什么樣的薪資吸引什么樣的人才，區(qū)別在于優(yōu)秀的招聘經(jīng)理能將薪酬價(jià)值發(fā)揮到最大化。

三、用人偏好
有些候選人看起來(lái)很合適該崗位，但與用人部門負(fù)責(zé)人就是對(duì)不上眼，然后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，不同的主管，帶出來(lái)的團(tuán)隊(duì)成員還真有很大差別，同一個(gè)部門的人員還有很多相同的言行習(xí)慣，這就是團(tuán)隊(duì)的特色氣氛，對(duì)多數(shù)企業(yè)而言，是團(tuán)隊(duì)帶頭的性格與行事風(fēng)格，有人偏好聽話些的，有人偏好性格外向的，有人偏好踏實(shí)埋頭干工作的，也有人偏好顏值高的，不可否認(rèn)，在正常的招聘要求處，符合用人部門偏好的候選人，更容易獲得部門負(fù)責(zé)人的好評(píng)，在工作開展中更容易節(jié)拍一致，小獵認(rèn)為，這是“人以群分”，在招聘工作中的體現(xiàn)，在一定程度上也是有積極作用，部門負(fù)責(zé)人的用人偏好很多時(shí)候并不能明確的語(yǔ)言或規(guī)則堅(jiān)定，但確實(shí)存在，這也是招聘經(jīng)理在需求確認(rèn)時(shí)要琢磨的。

除了部門負(fù)責(zé)人用人偏好外，在需求確認(rèn)時(shí)，還要考慮如下因素：第一，崗位所在團(tuán)隊(duì)的狀況，是成熟團(tuán)隊(duì)還是新組建團(tuán)隊(duì)，或者是成長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)，因?yàn)椴煌膱F(tuán)隊(duì)類型對(duì)候選人要求也是不同的；第二，這個(gè)崗位在團(tuán)隊(duì)中價(jià)值定位，是按部就班的“人在”、是培養(yǎng)型的“人材”，是發(fā)揮專業(yè)能力的“人才”、是創(chuàng)造高附加值的“人財(cái)”，還是具有關(guān)鍵作用的“人物”？不同的定位對(duì)同樣的技能要求深度也是不同的。

此外，對(duì)于招聘工作而言，有個(gè)誤區(qū)一定要留意，候選人資歷達(dá)不到，用人部門拒絕，招聘經(jīng)理們會(huì)覺(jué)得很正常；如果候選人很優(yōu)秀，甚至明顯超出崗位要求，用人部門也拒絕了，可能很多同仁就覺(jué)得不可理喻甚至生氣，積極性很受影響。“匹配”不是最優(yōu)這個(gè)原則大家都懂，但實(shí)際上還是有一定難度的，在此提出，也是期望同仁們能時(shí)刻提醒自己，習(xí)慣性的思維與行動(dòng)并一定是最佳模式，弄懂了用人部門的真正需求，才能容易找到合適的招聘策略。獵頭幫助中高端人才求職有何優(yōu)勢(shì)