近日，聽到招聘部的一個同事說了個關于薪資報酬挺有趣的話題：兩家企業同時在招聘文案編輯一職，A企業要求低、工資與市場基本符合，但競爭卻非常激烈，與之相反的B企業的文案編輯崗位超出了市場價的1.5倍的工資，卻很久沒有招聘到人。后期了解到，不敢去B公司的應聘者，是因為當時大家的心中充滿不安與疑問：這樣高的工資，是不是要求也巨高?需要我每天加班?是不是虛假招聘廣告?等等。
打造雇主品牌 獲取人才溢價，隨著時代發展，不難發現，雇主品牌必然要產生更大的價值，就B企業的招聘情況而言，似乎社會對于這家企業的社會信任度不夠，若是換成大家所熟知的企業，比如華為、谷歌，愿意1.5倍薪資報酬招聘文案編輯，會沒有人來嗎?因為眾所周知，這兩家公司在社會公眾心中的形象是不錯的。所以當一家企業愿意花很多錢來招聘崗位，但卻不愿意花錢來打造雇主品牌的時候，那么這家企業就會面臨B公司這樣的情況。打造雇主品牌的第一步就是HR在招聘時也要做好公共形象的傳遞，從簡歷篩選，邀約，面試，回復，入職等環節中傳遞企業文化和專業的形象。獵頭總結高薪資人群的品質有哪些

人才是否選擇留下受多因素影響，馬斯洛需求表示，人最基本的要求是滿足生理需求，即首先要生活有所保障，因此金錢是必要條件之一。不可否定是，高的薪資報酬至少應該也是能令其基本滿意，或者說能跟其價值匹配。否則，只要外面一有機會或誘惑，就容易流失。但對人才而言，是否選擇或留在一個公司，關注的因素除薪資外，還涉及企業文化、工作環境、興趣愛好等等，所以，并非只高薪就能留住人。

企業能否留住人才也需要看企業的大環境，這個問題也是因人而異，雖高的薪資報酬不一定能留住人才，但是低薪更加不能留住人才，高端人才的確不會計較薪酬的多少，他們似乎更在乎個人成就感與榮譽感以及職業規劃，但是試問就現在社會而言，是這種高端的知識追求成就感的人多，還是社會底層掙扎求生的人多，因此這個問題還是需要看到大環境。無錫獵頭公司