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1，如何選定獵頭公司、選定什么樣的獵頭公司？

當用人部門提出招聘需求，所有的招聘壓力便壓倒在HR部門，現如今作為HR面對這些壓力的時候會有很多招聘的渠道可以去選擇，校招啊，社會招聘啊，內部舉薦，提拔，RPO等等，還有獵頭招聘也成為很重要并且普遍得到認可的渠道之一，那么如何從市場上上萬家的獵頭公司做出正確的選擇呢。做為獵頭的我們，在此想跟HR們說，千萬不要草率的做決定，在簽單前我們可以做很多細節性的對比和考評，下面跟大家分享下

很多初次尋找獵頭公司合作的HR都會比較迷茫，率先想到的是獵頭公司的知名度，這個想法本身很好，但獵頭公司的知名度不是最重要的考核標準，在我看來，考評獵頭公司是否合適自己，先從以下角度入手：

1、擅長的行業跟本公司所屬行業的匹配度，通過這個主要用來判斷公司的人才資源庫是否龐大；匹配的行業獵頭可以為合作縮短時間，甚至給出建設性的意見。具體如何判斷匹配度在后面會在判斷獵頭顧問中做詳細的解釋。

2、公司規模，現在市場上的獵頭公司良莠不齊，從1個人到幾百人幾千人的獵頭公司都有，這個主要來判斷公司的承載能力，面對突發狀況的兼容力；有一定規模的獵頭公司會是我們合作的良好保障，總不至于合同進行到一半，合作伙伴因各種解散了。

3、公司運營時間，是運營時間不是成立時間。有些公司可能注冊了，一直是空掛的狀態，這樣并沒有任何經驗的積累。判斷獵頭公司的成熟度，這個成熟度主要體現在當case遇到瓶頸是他們的應變能力、抗壓能力。

2、判斷獵頭顧問

評定完以上3點后，是公司可以給與你的支撐，那么最核心的還是得看跟你對接的獵頭顧問，因為在后面的整個case運作過程中，都是由他來負責，那么選擇一個什么樣的獵頭顧問呢？

A、 專業度，不僅僅是體現在顧問對HR所屬公司行業的專業度，包括對獵頭行業的專業認知度，如何來判斷這個顧問是否專業呢？其實通過第一次溝通就能判斷，比如當你提出自己公司的產品時，他是否能夠快速的知道你的競品公司有哪些？公司的上中下游方？產品的營銷渠道？目前此類產品的市場行情等。當然，也有可能咱們的產品本身就是比較尖端的，是顧問之前接觸不多的，可以通過評估報告來判斷（下面附一份我過去為操作某研發職位，整理出的相關信息），而且這份評估報告做為HR可以要求是必須的，哪怕只是口述。

評估報告中除了上面的內容需要體現，更重要的是：1、顧問對此類崗位的定位評估：薪水（不僅僅是當地薪水構架、在全國平均情況），以及公司給出的薪水在市場行情中的情況，如偏差較大需要結合市場行情給出HR調整的建議方案；崗位的方向定位，我們經常會遇到企業希望招過來的職業經理人必須是他們期望的模式，而這種模式在市場上是不存在的，（比如我們合作的一家山東的醫療器械的公司，對于產品經理有很高的期望，從人選在職公司的規模，銷售額，市場認知度，銷售渠道，產品種類到人選的學歷，專業都有很嚴格的要求。雖然合作了不少的獵頭公司，但是長時間都沒有能夠推薦到合適的人選，我們的顧問做了大量的市場調研，從不同角度去剖析人選，給出了一份詳盡的市場報告，有怎樣綜合素質的人選的發展現狀，目標工作城市，目前薪資以及期望值，等等。HR結合我們的報告積極的調整招聘方向，最終招聘到滿意的人選）；尋訪渠道，即通過哪些方式和渠道去幫助HR找到這樣的人選；項目跟進過程，這條其實至關重要，通過這條可以判斷獵頭的用心程度

B、 責任心

C、 抗壓能力、應變能力

3、獵頭公司的合同條款

獵頭這個行業現在也是魚龍混雜，為了自身企業的市場占有率，各式各樣的合同條款都會出現，無首付，低比例等等。我也有幸在幾家獵頭公司感受過不同的企業文化和領導風格，坦白說，無首付的職位對于獵頭顧問本身，是要輕松很多的，因為簽單更容易，在大量的職位和客戶面前，本能的都會先解決容易的case，什么是容易的case呢？企業的市場認知度高；符合職位條件的人選多；薪資高于市場；HR給與的反饋更迅速，更積極。這樣的企業，職位，都普遍的會被重點對待，那么有些有難度的職位就會被擱置，換言之也算是被獵頭公司所淘汰，我想很多HR也會非常的困惑，簽了合同為什么獵頭公司久久沒有動作，甚至在用人部門多次催促后，再加簽別的獵頭公司，浪費了很多的時間成本。其實，多方面的評估和一分嚴謹的合同來簽一家有首付的獵頭公司，也未必不是好的選擇。對獵頭顧問有很強的約束力，收到首付是一種承諾和責任。