馬上到年底了，由于年底候選人跳槽的意向比較薄弱，于是不少獵頭把重點放到明年的規劃，不再特別重視關于候選人的推薦工作。

可是這個時間往往正是企業缺人的時候，或許不是當下需要，可是他們要為明年的發展囤積人才。可現狀卻是候選人轉職意向不明顯，獵頭應該怎么做呢？

不管是高端職場人還是普通的工作人員，很少有誰選擇在年前離職。哪怕真的有離職的意愿也要等到年后，其中很重要的一個原因便是“年終獎”！很多人都在等年終獎，尤其是對于互聯網行業的高端人才來說，年終獎并不是小數目。當然，這也是企業的一個策略：防止年前人才的流失！再加上國人都有過年的情節，拿著豐厚的年終獎回家更有安全感。

照這么看，獵頭好像真的無計可施了，其實不然。獵頭要明確一個觀點：那就是對于獵頭工作來講，并不存在淡季和旺季，只要企業缺人，獵頭就得通過自己的專業把人才補上。這不是說笑，難道到了旺季真那么好招人了嗎？相反，招聘淡季對于獵頭的工作來說更有發揮空間。在招聘淡季更容易體現人才的價值，而獵頭則是要候選人意識到這一價值，并產生想要跳槽的欲望。除了這些，獵頭還需要做好以下工作。

1.獵頭內心不能有恐慌
招聘難對于獵頭來講是任何時候都會遇到的問題，這個時候獵頭要做的是發現企業職位的吸引點，用這些來吸引人才。只要獵頭推薦的職位能夠抓住候選人的痛點，不管是不是年底，他們都會選擇跳槽。

2.與企業打好配合
年底正是企業缺人的時候，企業與企業間人才競爭激烈，哪個企業能拿下優秀的人才，考驗的便是與企業合作的獵頭。獵頭要積極從企業那里獲取信息，多與企業多溝通。獵頭想要了解企業真正需要什么樣的人，除了JD以外，也要與HR多多溝通，隨時了解企業的動向；企業也不要對用人信息有所隱瞞，把自身人才需求及時反饋給獵頭。只有企業客戶與獵頭之間相互配合，才能搜尋到合適的人才。

3.注重人才匹配問題
就好像一座小廟很難容下一尊大佛，也就是說一直在大企業上班的高端職場人士，如果把他們扔到小企業，他們肯定是不樂意的。反過來把一直在小企業磨礪的人才放到大企業，人才可能開心了，企業未必高興。所以注重人才的匹配問題很重要。

最后要說的也是開頭提出年終獎的問題，如果候選人死抓著不放，獵頭可以協調入職時間。也就是把候選人入職安排在領了年終獎之后，其它的程序可以提前進行。可是又有人說了，候選人的原企業會那么傻嗎？那就需要考驗獵頭和候選人的配合程度了。

獵頭要讓明白推薦職位的重要性，如果推薦職位有足夠的吸引力，哪怕不要原單位的年終獎，候選人也會搶著入職。候選人對企業職位的判斷則需要通過獵頭來進行了解，說白了關于候選人年底推薦，還是要考驗獵頭的能力問題！