美國《同工同酬法》頒布已有54年，然而女性仍在爭取平等待遇。聯(lián)邦政府?dāng)?shù)據(jù)顯示，這些年來女性薪酬提升是有進(jìn)步，如今男女平均薪資比例為1：0.82，《同工同酬法》生效的1963年，比例為1：0.54。按這個(gè)增長速度，至少還要70年，美國男女薪酬才能實(shí)現(xiàn)平等。

4月4日是美國的同工同酬日，這個(gè)日子之所以值得紀(jì)念，是因?yàn)槊绹穆殘雠匀匀灰浅Ｅ幦「行云降鹊男匠甏觥．?dāng)今社會(huì)，已然如此發(fā)達(dá)，但是在男女收入上還是存在巨大的差距。為何如此？其實(shí)，造成男女收入差距的原因很多，但總體上看，育兒損失、缺乏勞資談判技巧以及雇主偏見是三大主因。

1.育兒損失
研究顯示，生育后很多職場女性的工作都受到負(fù)面影響。在雇主眼中，初為人母的女員工往往能力不及男員工和未育的女員工，對工作的投入度也不夠。新母親面對的職業(yè)要求更高，而被聘用和晉升的幾率卻更低。一項(xiàng)研究稱，已生育女性和未育女性的薪酬差距可能比男女薪酬差距還大。一些職場女性生育后會(huì)請假，因此，他們在工作中投入的時(shí)間會(huì)變少。

大部分職場母親表示，生育后要犧牲“大量”工作時(shí)間，通常會(huì)導(dǎo)致其平均收入比未育女性少7%。研究發(fā)現(xiàn)，每生一個(gè)孩子，低收入女性就會(huì)因?yàn)闋奚r(shí)而減少高達(dá)15%的收入。生育對男性的影響卻正好相反，初為人父的男性收入一般都會(huì)增加。

為降低育兒損失，政府提供給予補(bǔ)貼的日托服務(wù)很重要，瑞典的父母在孩子出生后可以休長達(dá)480天的產(chǎn)假，同時(shí)享有額外的稅收優(yōu)惠，作為育兒成本的補(bǔ)貼。但值得注意的是，收費(fèi)親民、質(zhì)量過硬的日托至關(guān)重要。這才是真正能減少育兒損失的措施。

2.不擅勞資談判
縮小男女薪酬差距也需要女性更主動(dòng)談判爭取福利待遇。談判講求用合適的方式要求合理待遇。研究顯示，職場女性與雇主談加薪的可能性比男性低，主要因?yàn)樾判牟蛔慊蛉狈χ笇?dǎo)。問題的關(guān)鍵可能是女性擔(dān)心談判的后果，跟談判的信心或者技巧關(guān)系不大。這類現(xiàn)象被稱為談判的“社會(huì)成本”。

例如跟雇主談薪酬問題時(shí)女性比男性更猶豫，因?yàn)榕砸蠹有綍r(shí)可能會(huì)覺得尷尬，場面不好看。而猶豫可能代價(jià)巨大：2008年的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，假如美國職業(yè)女性在做第一份工作的時(shí)候跟雇主談的薪水不合理，到了60歲累計(jì)損失可能會(huì)達(dá)到50萬美元。

女性怎樣才能提高談判水平？在資訊發(fā)達(dá)的當(dāng)代，人們可以通過一系列的手段，包括線上課程，或者參加培訓(xùn)班來獲取相關(guān)知識(shí)。

3.雇主偏見
雇主的偏見也是職場女性收入低的一個(gè)原因。雇主有意或無意的偏見，使得女性的實(shí)際工作能力被低估。

糾正雇主的偏見談何容易！在女性的能力及應(yīng)獲得的機(jī)會(huì)方面，雇主根深蒂固的成見是性別歧視的根源，也持續(xù)存在于很多社會(huì)問題中，比如薪酬差距、職業(yè)隔離和女性很難晉升領(lǐng)導(dǎo)層等。

除了以上三大原因，男女薪酬差距還受其他因素影響，包括男女教育差異，以及低收入崗位往往女性從業(yè)者偏多等。

雖然男女薪酬的鴻溝正在逐步縮小，主要因?yàn)榕允芙逃教岣撸行缘男劫Y增長停滯。但過去十年，兩性薪資差距收窄的速度持續(xù)放緩。現(xiàn)實(shí)仍然嚴(yán)峻。

薪資差距縮小的步子減緩令人擔(dān)心，要繼續(xù)爭取女性在職場的合理待遇。