勞動(dòng)者到單位參加工作，雙方會(huì)簽訂勞動(dòng)合同，就勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間工資待遇、工作內(nèi)容地點(diǎn)、違約責(zé)任等條款進(jìn)行約定。那么在日后履行合同的過程中，單位對(duì)勞動(dòng)者降薪的，是變更了勞動(dòng)合同嗎？

判斷降薪是否屬于變更勞動(dòng)合同，可以從以下兩個(gè)要素來(lái)判斷：

第一，單位在招聘勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)，已經(jīng)在與勞動(dòng)者事先說(shuō)明了日后會(huì)有調(diào)薪的可能的。

第二，用人單位有完善并依法生效的薪酬制度體系作支持。

如果用人單位能同時(shí)具備以上條件，便可按照自己的制度規(guī)定調(diào)整勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，不涉及變更勞動(dòng)合同。

如果用人單位不具備上述條件調(diào)整勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，則應(yīng)當(dāng)依法履行變更勞動(dòng)合同程序。

因?yàn)樵凇秳趧?dòng)合同法》第十七條規(guī)定中，已將勞動(dòng)報(bào)酬列入勞動(dòng)合同必備條款，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單位需要調(diào)薪，就必須對(duì)勞動(dòng)合同必備條款進(jìn)行依法變更，否則就屬于違法變更，要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

可見，依法“降薪”的關(guān)鍵在于能否準(zhǔn)確判定勞動(dòng)合同的變更行為：

1.屬于變更勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法定變更程序執(zhí)行；

2.不屬于變更勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法按照相應(yīng)的規(guī)章制度和事先約定執(zhí)行。

單位如果隨意“降薪”，用人單位同樣要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果公司無(wú)法出具經(jīng)濟(jì)困難的證明，未按法定程序降低勞動(dòng)者工資收入，就會(huì)被判定違反法律規(guī)定，承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任，最終仍要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。