在公司內部人事調整中，小范圍、個別崗位的變動越來越常見。這是為了適應現代公司人事管理發展、提高工作效率的有效措施。我們時常會在公司人力資源部門的網站上看到某個崗位招聘的通知。作為公司HR，需要對崗位招聘的條件進行設置，而這種設置可不是隨意規定的。那么，HR需要掌握的崗位招聘條件設置原則有哪些呢？

第一，招聘條件的設置是為了選拔某個崗位最適合的人才。

有人可能會說，招聘當然是為了選拔人才，那還用說嗎？其實，不見得所有的HR都明白，或者說很多人的理解是有出入的。因為在現實的崗位招聘中，常出現“為了給某個特定的人一個合適的崗位”，而不是“為了給特定的崗位一個合適的人才”。很多招聘條件的設置一看就是為公司某個員工“量身定做”的，要求都是特定員工所特有的，而特定員工不具備的則壓根不會出現。不管是誰的授意，人事調整出現這樣的導向，對公司的整體發展是非常不利的。而HR要明白，人事管理要遵循科學、專業、規則，而不是隨意的變動。

第二，條件設置不能過高，也不能過低，基本條件要有延續性。

聽朋友說起一個笑話，他們公司某個崗位招聘，條件設置相當苛刻，倒真的是奔著最優秀的人才去了，可是篩選之后沒有一個人符合條件。出現這種情況，HR還是蠻尷尬的。發崗位招聘的通知，就是為了找到合適的人才，把所有的人都擋在了條件之外，這個工作純屬是浪費時間。當然，條件設置也不能過低，如果全公司的員工都符合條件，HR得多看多少簡歷，多考察多少個人選，多組織多少場面試，又會多讓多少員工失望。因此，HR在進行崗位條件設置的時候，是要對公司員工的基本情況要有非常全面的認識與深刻的了解，甚至根據條件就能劃定范圍。

另外，崗位基本條件要遵循延續性，就是要符合公司崗位招聘的常規，這會使人事調整有規律，也有利于員工的自我發展。

第三，招聘條件設置，要考慮具體崗位的工作要求。

對于具體的崗位招聘條件，一定要考慮不同崗位的差異性。HR不見得熟悉所有部門、所有崗位的具體工作情況。所以，在制定招聘條件時，要征求崗位所屬部門的意見，畢竟是部門在用人。

崗位招聘條件設置非常重要，條件的設置是為了選拔最優秀、適合的人才，不過，還要有不拘一格降人才的余地。畢竟，招聘的目的就是選拔人才。