招聘的目的是為了選拔合適的人才，這個合適指的是要符合企業(yè)的用人標準，只要圍繞著這個目標展開，并采取一定的方法，招聘工作并沒有那么難。

不少企業(yè)招不到人或者招到人后發(fā)現(xiàn)不適合，很大程度上是沒有把握好這五個步驟。

1.招聘過于追求速度
當用人部門需要人的時候就會把需求扔給HR，用人部門當然是希望招人的速度越快越好，所以會對人力資源部門進行催促。HR為了加快招聘的速度，在細節(jié)上難免會出現(xiàn)問題，可是這樣招聘到的人才也很難符合用人部門的需求。

招聘本來就不是短期內(nèi)能夠完成的任務(wù)，需要人力資源工作者用時間對求職者進行判斷。有時候慢一點并沒有什么，重點是要符合用人部門的需求，過于追求招聘速度只會起到相反的效果。

2.招聘是一個篩選的過程
HR在招聘過程中會遇到各種各樣的求職者，HR要做的工作就是從這些求職者中選出最合適的人。有的人力資源面試官擔心在招聘的時候發(fā)現(xiàn)這個人合適，那個人也合適，從而陷入不知道如何選擇的狀態(tài)。

要明白招聘就像篩子，是一個過濾的過程。留下合適的，過濾掉不合適的。遇到的候選人越多，可供選擇的余地也就越大。作為HR最忌諱的就是糾結(jié)，要明白招聘的最終目的，選擇最合適的人選就可以了。

3.招聘過程太長
可以理解HR為企業(yè)招聘人才是一個慎重的過程，為了選拔合適的人選會進行層層考核。可是沒必要把時間拉的太長，招聘就那么幾個步驟。人力資源部門負責(zé)人選方面的判斷，用人部門負責(zé)業(yè)務(wù)方面的判斷，正常情況下兩次面試就能判斷出一個人是否合適了。

有的企業(yè)可能太過謹小慎微，HR的面試就要七八回，業(yè)務(wù)部門的面試次數(shù)更多，這種方式根本就不是在招聘，而是浪費彼此的時間。企業(yè)或許有時間這么干，求職者卻沒有時間這么玩。

4.業(yè)務(wù)方面的判斷拘泥于形式
即便同樣的一個職位，在不同的公司做負責(zé)的工作也是存在差異的。就拿編輯來說，汽車編輯和互聯(lián)網(wǎng)編輯便存在很大的不同。有的企業(yè)人力資源部門在招聘的時候太過拘泥于形式或者說太過古板，導(dǎo)致總也招不到合適的人。

這或許是一種追求完美主義的表現(xiàn)，可招聘是不存在完美的，即便在合適的人在進入一家新的企業(yè)的時候也需要一點點適應(yīng)。

5.過于專斷
招聘要結(jié)合企業(yè)用人部門的意見，做為HR只要做好人選方面的基本判斷就可以了，至于業(yè)務(wù)板塊最好由用人部門進行篩選。另外招聘的人選不僅要在業(yè)務(wù)上符合用人標準，也要符合企業(yè)文化，這些都是要在招聘過程中進行全方位考量的。