都說
獵頭要根據客戶需求推薦候選人，可是客戶也不知道需要什么樣人的時候獵頭該怎么辦呢？
關于這種現象大致可以通過以下幾種情況來描述：
1.甲方整個公司都是懵逼的
初創型企業或者轉型企業，由于對行業認知度不夠，雖然有大量的職位空缺，但他們對各個職位的具體功能是不清楚的。企業對職位不了解，那么反饋給獵頭的也是片面的信息。由于信息的匱乏可能導致獵頭無法準確找出企業所需要的候選人，怎么辦？
首先與企業達成共識，企業畢竟是獵頭的金主爸爸，獵頭的工作要圍繞企業的需求展開。即便客戶對職位可能存在認知的不足，但相應的共識還是能夠達成的。
其次，獵頭通常專注做某一行業的人才推薦，雖然客戶可能對職位人才認知不足，但獵頭是了解的。獵頭可以結合自身經驗，在與企業達成共識的情況下進行推薦。
還有就是獵頭會做相應的職位分析報告，即獵頭會結合客戶提供的職位信息以及該職位當下市場行情進行全面分析，分析報告也會呈交給客戶方。
職位分析報告事實上也是幫助甲方了解職位的一個過程。
2.與獵頭對接的HR不清楚職位狀況
獵頭通常的對接人是企業HR，HR有時候對職位了解也不是那么全面，那么身為對接人的獵頭可就慘了，無法獲取有用信息，在尋獵方面也會存在各種各樣的問題。
對此獵頭能做的那就是多溝通，與HR溝通或者看看能不能跳過HR聯系到用人部門的負責人。
當獵頭與HR了解職位的時候，并不是說遇到HR也不了解的情況就這么算了。一方面HR可能在遇到不懂的問題也會向相關部門詢問，即便HR不問，獵頭也可以進行督促，畢竟都是為了工作。
當HR無法解決問題的時候，獵頭需要考慮的便是能不能直接接觸到負責人，這在一定程度上也能對推薦的職位有所了解。但在實施的過程中要注意方法，需要顧及到HR以及相關負責人的情緒。
3.獵頭無法獲取公司需求
獵頭無法獲取客戶公司需求，一方面是企業不配合，那么獵頭就要搞清楚企業為什么不配合，是企業的問題，還是獵頭的問題。另一方面也就是獵頭的問題了，比如獵頭不專業導致企業失去了信心，對獵頭愛搭不理這也是有可能的。
所以不管遇到任何情況，當獵頭無法改變別人的時候，那就想辦法改變自己，讓自己變得更好，以專業的態度給客戶帶來優質的服務。
