招不到人，再也不是小眾問題，而是擺在人力資源和老板面前的無法逾越的鴻溝，老板會抱怨HR在工業業務大步走的時候，招不到人，HR會抱怨公司擴張速度太快，根本來不及招人。雙方各抒己見，很難有定論。
按職場潛規則，誰官大誰說的就是對的，老板官大，老板當然是對的。公司不擴張，市場就被別人占領了，以后只能搶，所以不僅要擴張還要快。畢竟互聯網時代，唯快不破！所以，HR能怎么辦？只能憋下一肚子委屈，執行！
既然這種現象確實存在，不妨先分析一下原因順便找找解決方法。
面對企業快速擴張時，HR不能保證充足及時的人才供應，不外乎以下幾個原因：
雖然說是原因，其實這些原因還只是表象，每個表象背后都有其本質，下面挨個說說每個原因背后的東西。
一、時間太短
這是一個典型的由計劃引發的問題，時間太短無非是計劃開始實施了，我們才拿到計劃，不得不說這種情況很尷尬，所以作為小小HR我們要盡量避免這種情況的發生。下面溫習一下計劃產生的一般過程：
從上圖可以發現，其實HR介入計劃的節點有很多，早介入一步，時間太短這點尷尬就可以避免了。
實際上HR很難有機會參與這樣的節點，因為有些公司的領導的確沒有這個意識，總把人力資源部門當作是記考勤打雜的，以至于人力資源部門游離在企業邊緣地帶，難以有效支持業務。即便如此，HR們也不能自我放逐，可以以小小HR的名義去領導辦公室坐坐，撈點信息出來，早作準備，即使這種準備有時是“無用功”。
還有的小伙伴會說，我們家領導一天一個大招，腦袋拍得比打孔機還快，根本就沒啥計劃。這也是很多HR們正在經受的，辦法嘛，要不就“廣撒網、多儲糧”以備急需，要不就勇敢地對領導說：領導，再強悍的女人，你也不能讓她十天生個孩子出來吧！
二、人手太少
這是組織問題，要招人，首先得把招人的人找到位。解決這個問題通常有三種途徑：
1.重新招人，快速到崗，HR招HR應該不是什么難題，都互聯網+時代了，誰沒有點HR圈子啊。
2.內部抽調，臨時補強。可以從別分支調，可以從別的部門調，內部人熟悉公司，反倒減少了熟悉環節，弊端是人家不一定聽你的，這就看你的手段了。
3.果斷外包。只是外包又要談協議，又要走流程，只怕等到批下來時，黃花菜已經涼了，不管怎么說這也是一條路徑。
三、渠道太窄
這種情況，真的怨不得公司擴張太快了。渠道窄了，即使公司就象蝸牛一樣發展，你也沒轍，這純屬是個人業務能力范疇的問題。
管理渠道、拓展渠道乃至自建渠道是HR持續要干的活，否則只有臨時抱佛腳，效果一定打折扣。
這里特別說一下線上的自媒體和線下的行業協會，有很多專業類的自媒體經營得不錯，借助他們的平臺招聘往往有意想不到的效果；另外就是行業協會，行會里的秘書或工作人員有很多業內人脈，適合中高級人才的選聘。
四、孤軍奮戰
招聘本來是HR部門和需求部門協同作戰的工作，平時可能還好，但是越到這個節骨眼上反倒越容易出現HR部門孤軍奮戰的局面，原因就一個字“忙”。因為此時企業快速擴張的時候，每個部門每個崗位都有自己的具體任務，大家肯定會把自己的本職任務優先級放在最高等級，至于招人那是HR部門的最高等級任務，與其直接關系不大，所以HR部門在部署工作的時候，一定要預見這類情況，防患于未然。如何防范？
1.動員
最好是有一個公司級的動員會，主要領導要站臺，不能只是HR部門廠獨角戲。當然，動員之前，HR部門要把方案細節拿出來，以便在動員時昭告天下。
2.協同流程及規則
這個流程實際上就是告訴用人如何配合HR部門作業，別把人家積極性提起來了，但是執行時卻找不到北。此流程包括面試、入職、培訓、上崗、離職等各細節。
3.考核
條件允許時，可以制定階段性考核指標加入到協同者的考核中，為順利協同再加一套保險。
五、人家看不上你
其實，招聘不到人最怕的是這個原因，因為人家看不上你的原因很多，比如薪酬福利制度、雇主形象、崗位匹配、辦公環境、工作時間等等。
有些奇葩甚至會把美女太少也會變成原因，這些都是系統問題，短時間解決不了，也不是HR部門能解決的。遇到這種情況，就只能看面試官的說（hu）服（you）能（gong）力（li），要不然就只有放進人才庫慢慢磨了。
