企業如何高效的與獵頭公司合作，提高公司戰略招聘，小編認為從以下幾個觀點著手。
一、甄選人才供應商，以更好的完成公司人才招聘任務。
對于甄選人才供應商，很多公司沒有一個嚴格的標準和制度，大部分都是臨時抱佛腳，完全根據公司老板或HRD或招聘負責人的人脈關系去選擇人才供應商，具有很強的個人色彩，這樣不利益公司人才招聘，很容易出現腐敗現象，比如回扣、返點等，影響公司品牌形象。
企業在甄選人才供應商時，應建立一套嚴格的標準甄選體系，這個體系可以不斷修正和完成。
人才供應商體系應該從以下角度思考：
1.人才供應商團隊顧問背景、組成、團隊規模、合作客戶，是否對企業所在行業有非常深的理解和把握。
2.是否有成功的行業職位背景，對行業人才現狀和人才分布的了解情況如何。
3.特別是對人才供應商創始人或老板的背景了解，有助于企業更好的選擇人才供應商。
d、人才供應商對行業薪酬的了解情況，是否有完善的行業薪酬報告（可以是簡單的行業薪酬報告）。行業薪酬報告有助于人才供應商去了解行業的狀況、動態等。
4.人力資源服務許可證的了解，要是公司沒有嚴格要求可以不作為重點。
二、梳理和幫助人才供應商了解公司和職位，必要的時候可以讓人才供應商參與公司可以對外公布的會議、研討會、座談會等，讓人才供應商更好的了解公司用人理念、用人要求和公司文化。
人才供應商選擇之后，要經常和人才供應商進行溝通、交流，在實際操作中不是因為“老婆”找好了，只有上床才想起來“老婆” (用老婆來形容不一定恰當，但可以說明問題) ，要經常和“老婆”，也就是所謂的人才供應商溝通、交流、互動，不是一味壓榨人才供應商，更不是想到公司缺人后才想到人才供應商。
人才供應商是幫助公司拓寬人才來源的渠道，更好的幫助公司甄選適合公司的優秀人才，不要狹隘的理解人才供應商就是為了掙錢而來給公司合作的。
人才供應商的確是為了掙錢，但也是更好的幫助到企業而掙錢。所以，要經常邀請人才供應商來公司參觀、交流，甚至讓人才供應商參加公司會議，更好的幫助人才供應商了解和理解公司用人要求、標準等，做到更精準的幫助公司搜尋人才。
三、對人才供應商的項目經理進行嚴格要求和約束，目前是更精準的滿足企業人才招聘。
在咨詢行業有個非常明顯現象是，拿訂單的人都是非常牛的，而在實際做咨詢的時候，大部分都是剛畢業或畢業一兩年的MBA學生，這樣的咨詢不可能達到公司要求的。這也是很多咨詢公司把項目做爛、尾款難要的原因。
對于獵頭公司也是，必須嚴格要求和企業對接的項目經理及其團隊人員的背景、經歷，不能讓與企業對接的人不了解獵頭公司內部職位的進展等。
四、對人才供應商進行嚴格的KPI考核管理，不斷淘汰和不斷吸引能滿足企業招聘的新供應商。
很多企業都不知道怎么對人才供應商進行KPI考核，老王今天給大家做一個參考案例。
對人才供應商的考慮，應該從以下幾個角度來考核：
1.人才推薦質量和速度。有些獵頭公司為了站住坑，對于推薦的人才連電話都不打，更不要說嚴格的面試，都是從網上或其他渠道找來簡歷就發給企業了，進入企業的人才庫。這樣的好處，是先站坑，別的獵頭公司就不能推薦人才，即使推薦成功，也屬于先站坑推薦的。
這種思路太不可取。可以轉化一下思路，獵頭公司推薦的人才可以放在簡歷庫里面，但必須有嚴格的人才評價和通過哪種方式面試，比如電話面試、視頻面試或是線下的一對一面試等。
同時，簡歷嚴格的懲罰措施，對于沒有面試或提供虛假的人才評價的獵頭公司，采取一票否決，永不合作。
這樣對獵頭公司是一種壓力，但是可以甄選出更優秀的獵頭公司，更好的幫助到企業。
2.根據獵頭公司推薦人才數量、面試人才數量、offer人員數量，到崗人員數量，順利度過試用期的人才數量等，分別計算出一個到崗和順利度過試用期的比例，比例越大的獵頭公司越優秀。
3.根據第二步的比例來二次甄選獵頭公司，采取末尾淘汰，對于不達標的獵頭公司，采取直接淘汰，然后從市場選擇更好更能滿足企業招聘的獵頭公司。
對于獵頭公司的數量，要根據公司的實際情況來定。但必須做到，每年都要淘汰一些獵頭公司，補充一些獵頭公司。
五、對優秀供應商進行榮譽和物質的獎勵，每年召開人才供應商年會，評選不同級別的人才供應商。
對人才供應商獎勵的話就不多講了，很多公司都做的。
選擇獵頭公司，只要能按照老王給的5點去選擇，一般不會出錯誤的。但還有其他的甄選和評價標準，都可以參考。關鍵是能否幫助到企業，這個才是重要。
