求職者尤其是剛步入職場的新人，在面試的時候容易緊張。或許該求職者確實有能力，但是由于這些不必要的因素而導致求職失敗。對于這些，從事人力資源面試工作的人是可以擔待的，好獵頭認為比如在面試之前閑聊。
一般求職者和面試官都會用閑聊開場，而不是直接進入較嚴謹正式的面試話題。畢竟，陌生人之間的交流大多以閑聊開始。面試官也相信這些在學術界被稱為“構建親和感”（rapportbuilding）的小互動，有助于緩解應聘者的緊張情緒，并坦誠回答之后和工作相關的問題。
這些構建親和感的對話看上去無關緊要，其實可能不見得如此。先來看看典型的結構化面試，面試問題通常是與應聘職位相關，而且是預定好的標準化問題，以力求避免面試中“干擾因素”。數(shù)十年的研究已證實：一個結構化面試的準確度要高于三個非結構化面試，前者更有效幫助我們選擇最好的求職者。盡管如此，人力資源面試和應聘者還是堅持用閑聊來暖場(有時他們還沒坐下來或還沒達到指定面試地點)，這就引出了一些重要問題：簡短、漫無方向、用來建立關系的閑聊是否會破壞結構化面試？還是說，這種閑聊其實會傳遞一些和工作有關的有用信息，因而提高了面試的有效性？
后者的可能性，看似與面試研究結果不一致，但卻有來自其他領域研究結果的一些證據(jù)支持。比如，社會心理學研究強烈顯示，只要通過觀察某個人的少許社會行為，就可以獲得和這個人相關的大量有效信息。從本質(zhì)上講，人們憑直覺獲得第一印象，這是經(jīng)過幾千年進化的一種生存機制。這種直覺當然不見得完美，但研究表明，這種最初的印象(在和陌生人交流的五秒之內(nèi)形成)能使一個人對另一個人的個性、是否值得信賴和聰明才智有個粗略但多少有點可靠的了解。在結構化面試的語境下，這可能意味著，談論天氣或當?shù)厍蜿牽此颇w淺，但也許可以提供一些有用的信息，讓你提前預估一下這位應聘者未來在該職位上的表現(xiàn)。
為了調(diào)查是否有這種可能性，面試了163個求職若渴，心情緊張的20多歲的求職者，并將面試過程錄下來。在正式面試前，我們讓受過訓練的人力資源面試官與應聘者閑聊2-3分鐘，然后記錄下他們對每一名應聘者的最初印象。在給這些閑聊打完分數(shù)后，他們開始詢問應聘者一系列提前設定好的結構化問題，并給每個回答評分。接下來，為了避免那些構建關系的閑聊會產(chǎn)生判斷偏見，也為了提供有用的對照數(shù)據(jù)組，我們剪掉了視頻中閑聊部分，然后請專家觀看，并給每個應聘者的答案打分。
我們的研究結果是什么？首先，和大量的其他研究一致，我們比較兩組數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)結果不同，這表明最初的印象確實會影響面試官對應聘者的判斷。第二個發(fā)現(xiàn)更有趣，專家面試分數(shù)的差異中有很大一部分取決于與工作的特質(zhì)（并不是與工作無關、會造成偏差的信息）。而這些屬性是從一開始那段由面試官評分的閑聊中呈現(xiàn)出來的。事實上，即使排除掉應聘者在面試中其他常見的自我推銷產(chǎn)生的影響以外，這種效應仍然存在。這表明對最初印象評分不僅出現(xiàn)在應聘者與人力資源面試官閑聊或自我推銷上。從這個意義上來說，即使我們刻意營造出與工作無關的輕松話題（我們的測試也的確是這么做的），卻似乎仍然有助于面試官預測出應聘者的未來工作表現(xiàn)。
當然，僅僅這一證據(jù)并不足以了解人力資源面試官的第一印象究竟是會誤導還是能提供大量有用的信息。為了解決這一問題，我們按順序逐一觀察面試官是如何給每個問題評分的，而不是只看全部回答的總分。這種方法讓我們看出，第一印象什么時候?qū)γ嬖嚾藛T的給分產(chǎn)生最大影響。這一結果表明這跟初始效應（primaryeffect）研究的發(fā)現(xiàn)一致。具體來說，第一印象對第一個評分的結構式面試問題影響最大，但在隨后的問題當中，影響逐步遞減。也就是說，閑聊給面試官留下良好第一印象的應聘者，在前幾個面試問題上得到的分數(shù)，高于只看回答面試問題但未看閑聊部分的專家所給出的分數(shù)。給面試官留下不好第一印象的應聘者，在前幾個面試問題上的得分較低。但是隨著當面試官得到越來越多與工作相關的信息，第一印象對面試官的影響也會逐漸消退。
我們的研究為所有的應聘者，人力資源面試官以及正在招聘的公司提供了一些有用的觀點。應聘者需要認真對待與未來雇主的所有互動，即使是面試前閑聊也不能掉以輕心。面試官可以而且未來也很可能會參考這些信息來判斷應聘者是否適合這份工作，尤其是在面試早期的時候。應聘者必須在與面試官一開始的閑聊中，就展現(xiàn)出自己擅長社交，并且能力很強。
對于組織與人力資源管理而言，我們的發(fā)現(xiàn)表明，用于建立關系的閑聊可能會影響面試分數(shù)，即使刻意將閑聊內(nèi)容與正式面試問題毫無關聯(lián)的方向上引導。但因為以下幾個原因，我們并不建議取消正式面試前的輕松互動。首先，盡管面試前的閑聊很容易被看做不必要的“干擾”，但面試是雙向的——公司尋找合適的人，而應聘者也在挑選公司。如果一家公司禁止閑聊來讓面試更高效，但若應聘者因為面試過程乏味無趣而對這家公司毫無興趣，那么，即使公司因此得到更高效的面試結果，也會因為有更多面試者婉拒他們的工作機會，轉(zhuǎn)而向一家更親善友好的公司，而降低了面試結果更高效的好處。其次，我們的研究結果顯示，閑聊時應聘者多少會傳遞一些和工作相關的信息，面試官也能接收到這些信息。這表明并非所有的面試結果的差異都來自判斷失誤。
企業(yè)面試的目的是引進人才，人力資源工作者在面試前采取一些輕松的問題可以使求職者更好地進入話題，避免不必要的人才流失。
