企業(yè)招人是比較重視的，尤其對于高級管理人才更為看重，為了了解應(yīng)聘者的全方位信息，企業(yè)的人力資源部門會(huì)做一些背景調(diào)查。那么企業(yè)HR對于高管招聘應(yīng)該如何做背調(diào)呢？
招聘高管容易遇到的問題：
企業(yè)希望能通過招聘發(fā)現(xiàn)可用之才，可是經(jīng)常會(huì)遇到這種現(xiàn)象：招聘前看著挺好，可是投入實(shí)際工作后業(yè)績指標(biāo)無法達(dá)成，雇主失望，員工信心受損，甚至悲憤離開導(dǎo)致雙輸。
產(chǎn)生這個(gè)現(xiàn)象的原因有多方面，在招聘環(huán)節(jié)會(huì)有這樣幾個(gè)問題：
1.企業(yè)HR面試官過多地考慮備選者的專業(yè)能力要素，忽略其他因素，比如性格要素。事實(shí)上，這些要素對于備選者能否扎根企業(yè)往往起著更重要的作用。
2.人力資源面試手段比較單一，有些企業(yè)雖然有幾輪面試，不過是幾輪“相面”而已。面試官容易被靚麗的簡歷、過往的經(jīng)歷、生動(dòng)陳懇地語言打動(dòng)，不容易掌握全部信息。
正是基于以上原因，為了更全面了解備選者，提高空間兵的存活率，背景調(diào)查是其中一個(gè)途徑。
背景調(diào)查的目的是這樣的！
背景調(diào)查的首要目是核實(shí)。職場中簡歷作假不是個(gè)別現(xiàn)象。作為雇主，最應(yīng)該先關(guān)注簡歷的真實(shí)性，特別是高級管理人員，不要在高級人員招聘上范低級錯(cuò)誤。
其次有助于雇主更全面了解備選人的能力、更合理地使用人才。在面試中，成熟的備選人會(huì)有引導(dǎo)話題轉(zhuǎn)向自己有利的方面，或者更愿意表現(xiàn)自己滿意的部分。這樣做本無可厚非，不過對于雇主，如果掌握的信息不全面、片面，有可能產(chǎn)生不切實(shí)際的期望，蜜月期后再真摔，對雙方都不利。
第三個(gè)目的是深入了解備選者的性格。在人才管理中，能力是變量，可以通過自身努力、企業(yè)考核環(huán)境而變化，可是性格基本是衡量，俗話說“江山易改、本性難移”。有人快、有人慢，有人耐力不足、容易放棄，有人開始不起眼、但后勁十足……判斷備選者是否符合崗位職責(zé)要求、是否適合企業(yè)文化，有利于備選者順利扎根而雙贏。
背景調(diào)查可以采取哪些方法？
1.來自公開資料。現(xiàn)在信息網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，高級人員的一舉一動(dòng)多多少少會(huì)在公開資料上顯山顯水。雇主只要稍微用點(diǎn)心，基本能對基本信息有個(gè)大致的掌握。
2.來自雇主熟人。這樣的一手信息最全面，可以細(xì)細(xì)詢問，問題是需要時(shí)間積累，有時(shí)碰到不熟悉的領(lǐng)域，還真是抓瞎。
3.來自推薦者。讓備選者提供以往單位的推薦者，不失一個(gè)好方法。不過大家最擔(dān)心的是，萬一備選者與推薦者串通怎么辦？其實(shí)不必?fù)?dān)心，大多數(shù)人還會(huì)比較客觀公正。
當(dāng)然了，企業(yè)的人力資源部門要明白背景調(diào)查是為了選拔優(yōu)秀的人才，而不是雞蛋里挑骨頭，過猶不及。
