勞動關系在用人單位與勞動者之間一直是一個重要的問題，那么，辭退勞動者時該注意些什么呢，怎么做才是正確的呢？就讓小編來為您介紹一下！
一、試用期內不得隨意辭退勞動者
用人單位要辭退試用期內的勞動者，必須把握“不符合錄用條件”的原則。即用人單位需要證明本單位是否有“錄用條件”，且還需證明該勞動者不符合錄用條件。
二、辭退有過錯的勞動者應有事實依據和制度依據
對于違紀的勞動者，用人單位并非可以一概辭退。法律規定必須是嚴重違紀的勞動者，用人單位方可辭退，例如嚴重失職，營私舞弊的行為。故，用人單位在勞動者手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留勞動者嚴重違紀的事實依據。此外，勞動者被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位是可以隨時辭退的。
三、辭退無過錯的勞動者要提前通知和支付經濟補償金
辭退無過錯的勞動者僅限于以下情形：
1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
辭退無過錯的勞動者要提前30天書面通知勞動者本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。
四、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序
【經濟性裁員】= 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批勞動者。
首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。此外，上海市的限制更具體嚴格，即上述企業必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：
（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
（二）提出裁減人員方案；
（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；
（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。
五、辭退勞動者中的特殊限制
勞動者有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：
（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的勞動者，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。
六、辭退勞動者的程序問題
用人單位辭退勞動者時，還應注意一個通知工會的程序問題。企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
對用人單位來說，在辭退勞動者時，務必要注意合法性的問題，即辭退勞動者時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。用人單位承擔主要的舉證責任，保證證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，是用人單位合法辭退勞動者的關鍵。此外，用人單位在辭退勞動者時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。
