勞動糾紛如何收集證據(jù)才是有效的
添加時間：2018-08-29 15:37:40
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勞動者與用人單位產(chǎn)生的勞動爭議是非常多的，依據(jù)我國相關法律的規(guī)定，出現(xiàn)勞動爭議的時候，可以通過比較多的途徑解決，而勞動者需要收集相關的證據(jù)，那么勞動糾紛收集證據(jù)如何才是有效的？
勞動者在仲裁或訴訟中，最重要的一個環(huán)節(jié)就會如何就自己權益被侵害的事實向行政機關提供證據(jù)，也就是法律上所稱的“舉證”。而根據(jù)《民事訴訟法》第64條： “當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)”，可見，證據(jù)主要是由提出權利主張的當事人提供的，如舉證不足就可能導致敗訴。
證明事實勞動關系的憑據(jù)
在實踐中在沒有簽訂勞動合同的情況下，無論是追討拖欠的工資，還是遭到非法解雇解雇，都涉及到一個如何證實勞動者與單位之間存在事實的勞動關系的問題。那么，既然沒有簽合同，怎么證明呢？
顯然，勞動合同并非唯一能夠證明彼此存在勞動關系的憑證，只要你具備以下幾種證據(jù)，同樣可以理直氣壯到相關部門申訴。
1)工資支付憑證或記錄 ( 職工工資發(fā)放花名冊 ) 、繳納各項社會保險費的記錄；
2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；
3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；
4)考勤記錄；其他勞動者的證言等。
從客觀上說，以上5項證據(jù)只要具備也可單獨成立，但是為了避免“孤證”效力打折扣，建議應盡可能多地提供相關的證據(jù)，相互印證，比如你有了其他證據(jù)中的一項“孤證”，再加上同事的證言，那么就有力得多了。
損害事實存在的證據(jù)
所謂損害事實存在的證據(jù)，通俗地說，即是能夠證明用人單位損害了勞動者權益的證據(jù)，譬如說申訴單位扣發(fā)工資、拖欠工資、加班未補償、未繳納保險費等等，如何證明這些損害事實的確存在呢？這時，你當考慮提交相關的加班未補償?shù)淖C據(jù)，工作起止日期的證明；出工人員名單；出工人員勞動天數(shù)及應得工資額的證明、拖欠勞動報酬具體數(shù)額的證據(jù)等等。另外，如果用人單位沒有及時出具解除勞動合同證明，致使勞動者沒有及時領取失業(yè)金或者造成其他損失的，勞動者也應保留相關的清單、單據(jù)、現(xiàn)場勘查記錄等等。
何為“舉證倒置”
一般來說，在民事糾紛的訴訟中舉證責任是按照“誰主張，推舉證”的原則，即由提出訴訟請求的一方，提供足夠的證據(jù)來證明自己主張的合法性和合理性，如果不能提供足夠的證據(jù)，則法律不支持你的主張。 但由于勞動爭議案件的特殊性，它的舉證責任并不完全適用“誰主張，誰舉證”的原則，因為在許多情況下勞動者是難以得到充分的證據(jù)的。因此，在實踐中，雖然是勞動者提出訴訟請求，但勞動者并不負有舉證責任。而用人單位為了避免承擔敗訴的法律后果，則必須舉出相反的證據(jù)來證明勞動者的訴訟請求不能成立，這就是所謂的“舉證責任倒置”。
