員工的招聘需要慎重為之，對待業務部門因員工離職而產生崗位空缺，其招聘要更加慎重。
但每次遇到員工離職，為了盡快讓業務恢復運轉，大多數 HR 還是會選擇急于招新人來填補。可到了最后，這些急招的新人很快還是會因各種各樣的原因流失…
為什么說這種做法非常短視？
其實答案很簡單，這些都是由于企業的招聘存在隱性成本。
如果大量員工離職，企業不得不重新對相應的崗位進行填補，在填補的過程中必然會產生較高的費用，這就是成本，也就是我們接下來要提到——企業招聘的隱性成本。
一、替換成本
替換，意思很好理解，就是招聘新員工來代替離職的老員工繼續該崗位的工作。
這里包括一些前期的招聘成本：
企業對外發布招聘信息所產生的招聘費用；
員工內部推薦所產生的時間成本；
參加招聘會或校園招聘所產生的相應費用；
邀請求職者面試所產生的通訊費用；
面試求職者所產生的時間成本；
錄用新員工所產生的行政管理成本；
為錄用新員工所產生的會議成本；
相關的獵頭服務費用等等；
這應該是招聘成本里最重的一筆了，但不要忘了，招人可不只是為了招到可用之人，留住優秀的人才才是招人的最終目的。
如果招聘工作從一開始的方向就是錯的，那么就會導致企業的替換成本不斷地增加。
那么這所謂的替換成本到底有多少？美國勞工部曾做過一次預估，替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。
二、流失成本
流失成本指的是招聘新員工替換離職員工之后，由于業績差異造成企業利潤的損失。
簡單理解就是招聘到的新員工在能力上以及業績上還不如離職員工，這便是流失成本。
流失成本也可以稱為人才流失成本，也就是說招來的新人，無論是工作能力還是工作業績都不如離職員工或者其他老員工，這時候企業人員流失成本就會增加。
當然，如果企業能招聘到更加優秀的新員工，流失成本能很快地隨著熟練度增加而被彌補，反而是一種收獲。
三、管理運作成本
在新員工入職期間，企業會依據相關制度在人員管理上耗費大量的時間與精力，這便是管理運作成本。
這里包括讓新員工熟悉辦公環境、人際關系、制度規定、考勤制度、休假制度等工作所占用HR以及各部門的時間成本。
同時，為離職員工辦理離職手續也要耗費管理上的人力、物力與財力。
這里包括為離職員工辦理離職手續、出具解除勞動合同書證明書、為離職員工辦理停保手續、修改公司花名冊、社保關系轉移、結清工資等。
四、試用期成本
試用期成本是比較特殊的一個，一般會包括新員工工資、與部門磨合成本以及培訓成本。
當新員工入職后，企業先得對其進行企業文化等必要培訓，然后再進行業務培訓。通常企業會安排老員工對新員工進行培訓，讓離職員工對新員工進行工作交接的輔導培訓。
總之，無論是何種培訓形式，企業因培訓活動所支出的費用是必然會產生的，包括的培訓講師的工資、培訓前的資料準備費用、開展培訓所產生的耗電費用、對新員工進行培訓的時間成本等。
如果在途中，新員工離職了，企業在他們身上所投入的培訓費用就會打水漂，重新招人后所產生的重復培訓費用又會導致試用期成本上升，是一種惡性循環。
五、人工成本
人工成本指的是為招聘新員工所付出的工資成本。
在職場中，很現實的一件事是，從外部招聘新員工的工資水平往往會高于離職老員工的工資水平。
優秀人才的薪資要求一般都不低，企業如果付不起，就有可能錯失人才，但如果錄用了優秀人才，必然要付出很高的人工成本，這直接導致企業人工成本的增加。
如果是核心員工離職，企業又想限制其前往競爭對手處就職，那么企業便會為此支付競業限制補償金，這也是一筆不小的人工成本開支。
六、風險成本
如果離職員工是核心員工，掌握著企業的商業機密，那么該員工的離職就有可能給企業造成一定的風險成本。
當一些重要的中高層崗位人員離職，或是一些敏感崗位人員離職，企業會產生不小的人才斷層。
更重要的一點是，還可能因為該員工到競爭對手處導致企業的商業機密外泄，造成客戶資源流失，甚至還可能造成一個團隊集體跳槽…這些問題對企業來說無疑是致命的。
當招入的新員工存在簡歷造假的行為，也無疑也會產生相應的風險成本，甚至牽扯到其他成本。
招聘失誤將會帶來如此高的隱性成本，所以，當用人部門催著你要人的時候，你更加不能因為著急而放寬招聘要求，急急忙忙地補缺。
候選人不夠？就拓展招聘渠道。
候選人不符合要求？試著與用人部門重新討論招聘需求，重新編寫JD，尋求內推、外部獵頭支持等。
這樣才能最大程度地避免過高的招聘隱性成本。
