背景調查在很多獵頭招聘中，使用的非常普遍，一方面企業可以通過背景調查從不同的渠道來了解候選人的過往業績表現和獵頭提供信息的真實度；另一方面獵頭顧問也可以通過背景調查來了解候選人提供信息的真實度、候選人的意向性以及獲取更多人才的信息，以便于開拓候選人或者業務。
另外，獵頭通過背景調查可以和更高級別的人才獲得溝通，也獲得了更廣闊的人脈關系。
一、背調會在哪些環節呢
背景調查會有可能會產生在招聘的各個環節。
1.獵頭顧問在候選人提供了簡歷后，就以非正規方式，通過向候選人周邊的人詢問，或者向熟悉候選人所在公司的人詢問一些情況，先獲取一些信息，便于在和候選人面試時，進行溝通詢問。
2.顧問在候選人進入到面試環節后，客戶有可能會提出這樣的需求，希望顧問先從側面了解CDD的一些情況。
注意：這并不代表客戶對候選人的不信任，而是對該候選人有興趣，希望核實一些情況。但這并不是一個正規的背景調查，顧問可以通過口頭或者郵件的方式（最好是口頭），做個簡單的背調，而不驚動候選人。
方法：為了防止打草驚蛇，顧問可以通過coldcall的方式，或者向關系非常鐵的其他候選人朋友進行詢問。
例如：某顧問推薦了一個SrRM的人選，客戶想知道這個候選人是不是真的這么高的級別，可以通過打陌生電話給其他同事，問：你們SOE的業務是誰負責的？他怎么會有這么大的本事，這么年輕就負責整體業務等等。
3.通常情況下，候選人背景調查會在簽完Offer之后。
而最佳的背景調查是在獵頭面試完候選人之后，推薦給客戶之前。獵頭應該把候選人推薦報告和背景調查報告一起發給客戶。
國際慣例中，候選人需要提供的背調人物有：目前的同級別以上同事（目前的客戶）、前一家公司的老板、前一家公司的高級管理、再前一家公司的老板。
客戶公司的HR給候選人前一家公司的HR直接電話獲取候選人信息的做法在業內是合理的，默認的。這個屬于企業端背調。
4.企業對于背調有具體要求的，要視具體情況而定。
5.目前市場上，有專門獨立的第三方背景調查公司，他們的業務范圍會涉及到更多廣泛的內容，例如：有無犯罪記錄等（這些公司會有專職人員與當地公安機關聯系）。
這些第三方公司通常會和企業客戶端直接綁定，企業客戶會通知獵頭顧問，他們會有第三方背調。這個費用有可能從獵頭費中出，也有可能企業自己承擔。
二、背景調查的流程是什么
與候選人打好招呼，與背調人電話，表明來意，并且介紹一下自己的工作職能。
向背調人進行提問。這個過程中，有可能背調人會一下子回答很多內容，而打亂顧問的背調提問順序，請顧問注意記錄信息，不要遺漏。
一些敏感問題，對方也許不會直接回答，例如：這名候選人在與您合作的過程中，有過什么樣的過失嗎？中國人的習慣會避重就輕，我們也許會有懷疑，但是，請尊重對方的回答，盡量做到真實記錄。
背調結束時，別忘了說一句：您覺得，目前，我有哪些地方可以幫到您嗎？職業發展或者是人才招募方面？
告訴對方，如果對方比較關心該候選人的進程，需要的話，可以在一段時間后給予信息的更新。
三、背景調查要遵循什么方針
獵頭公司想要做好人才背景調查必須要做到“明法、知禮、克私”六字方針。
【明法】
意味著獵頭公司背景調查是受法律保護的，人才背景自然也不例外。不管憲法還是民法都明確規定了“隱私權”不可隨意侵犯，是受保護的，因此掌握有關法律條文是必要的，否則會在不知不覺中惹上官司。必須要注意：
1、獲得被調查人的書面授權
如果獵頭公司對候選人感覺不錯，需要進入下一輪面試，這時獵頭公司要向候選人說明公司的用人政策，及陳述背景調查的必要性，獲得候選人的諒解，否則，寧可放棄。
2、誠心動人，求賢若渴
面對候選人，切不可認為自己是個招聘官，人家是來求你給一份工作，若這樣，十有八九人們會拒絕與你的交流，你不可對候選者有粗暴的言行，因為候選人是你的客人，他是來投資的，不是投機的。
【知禮】
主要是考慮在獲得候選人書面授權后就要開始著手進行正式調查了，你問什么問題，先后順序均要進行設計好，比如你不可這么說：“我是XXX公司，我想詢問一下關于XXX的問題？”“我想讓你回答幾個問題，可以吧？”因為對方沒有這個義務一定要為你服務，我只能給你的建議是“客氣+客氣……再+客氣”
【克私】
人都有私心，作為獵頭公司的調查官要正確調整心態，要注意的是你在進行調查過程中，你不再是你，你是公司代表，你個人的什么原則都已不重要，重要的是公司原則，公司利益高于一切！雖然人都脫不了俗，但一定要克制自己，站在公司立場。
說了那么多，旨在說明合格的人才最重要，獵頭公司如何保證人才的合格，這就需要進行人才背景調查了，只有在第一階段認真了，才真正是對自己認真了，你糊弄了過程，最終受害的是你自己。
四、背調候選人不配合怎么處理
候選人不愿意提供背調人名，有可能是信任度不高，或者本身天性謹慎，可以向候選人介紹自己的豐富的工作經歷，或者其他人的案例，并且詢問候選人什么時候做背調是最合適的？
有可能是對方的意向度不強，那么需要從對方的職業發展規劃以及客戶端的賣點開始重新疏導。
候選人實在不愿意時，與企業溝通，獲得HR的幫助，征求HR的建議，或者請更資深的顧問幫忙獲取。通常情況下，更高級別的顧問，會更容易贏得候選人的信任。
五、背調出現大差異怎么處理
背調中出現與候選人提供信息嚴重不符合的情況時，不要試圖掩蓋，從更多背調人那里獲取更多信息，保持客觀。
可以和候選人溝通，讓他提供更多背調人供選擇。
如果了解到候選人確實存在隱瞞、欺瞞過往較大過失而沒有及時溝通的，顧問應該向客戶及時反應，由客戶做判斷。
如果客戶不在意，那么提醒客戶，這方面的過失有可能產生的結果是哪些；
如果客戶在意，則需要立刻準備后備候選人的進程，并且在溝通中，特別注意這方面的問題，吃一塹長一智。
