獵頭在跟很多用人單位聊用人時，幾乎都有重要崗位用錯人的煩惱，往往是開始時覺得這人不錯，將其放在重要崗位上，但沒多久就會發現這人非但沒能為公司創造業績，還帶來了很多問題，這一過程非常痛苦，最終只能不得已再換人，導致浪費了大量的時間成本與機會。
以上這類管理者善于溝通交流與包裝自己，并且還攻于心計，往往在上級面前具有很大的迷惑性，短時間內容易獲得上級的好感，占據重要崗位卻無法為公司創造業績。如果在前期企業無法判斷這位管理者是否合格，減少用人的失誤，將會造成很大損失。這里從實際的用人經驗教訓總結出不合格的管理者往往具有以下表現：
一、愛表現，喜歡小題大做
在日常的溝通交流中，喜歡用一些大道理與概念來說一件很小工作或日常工作。其一是表現在過于包裝上，例如，開口閉口談大道理、戰略、模式等，談起大道理的問題侃侃而談，從網上、書中了解一些東西就開始滔滔不絕，但面對企業的一個實際業務或人員使用問題卻沒有想法和措施。其二是表現在用流行的東西包裝，如大數據、人工智能、區塊鏈等流行時髦的詞語生硬嫁接到自己的工作上，彰顯自己走在時代前列，具有很強的創新精神。當然，企業需要創新，還要與時代發展緊密結合，但創新的出發點要根據企業發展情況來定，并且能夠真正落地去解決實際問題，而非生硬賣弄流行詞匯卻不解決公司實際問題的管理者往往就是華而不實的。
這類管理者喜歡將時間和功夫全部用在如何跟領導匯報上，用在精心準備匯報材料上，與領導溝通的每個場景和細節都精心設計。但實際的工作卻還是原來的工作，只是將原有的舊東西換了個形式包裝一下而已，一定要警惕這類無法為企業創造利益的管理者。
二、遇到問題避重就輕，逃避責任
在匯報工作時往往會經過華麗包裝，但在實際工作業績或要呈現結果時，往往是一些為做指標而做的表面指標，缺乏對公司核心利益有實質貢獻的東西。在面對真正決策時，往往不敢決策，通常把問題拋給上級或者推給下屬。在需要承擔責任的時候，往往把責任推給下屬。在管理中，往往對上級是迎合的態度，對下屬是質問追責的態度。
為了推卸責任，這類管理者在對具體問題發表觀點時，態度往往模棱兩可，不夠鮮明，屬于搖擺不定風格，并且將其包裝成辯證思維。
三、管理方式邏輯混亂，前后不一
這類管理者所呈現的東西往往只在表面形式上，并不了解真正管理原理，其實是存在內在邏輯的，深究起來前后的東西往往是不統一的甚至是矛盾的。由于人的思維模式往往很難改變，這類管理者在平時的行為中也會出現類似的情況。注意觀察會發現，如對一件事情的判斷往往會在短時間內變化多次，如對同一類事情、統一類人的評價前后用不同的標準進行評價等。這種行為準則和判斷標準不一致的人要慎用。
那么，如何有效地判斷真正合格的管理者呢？獵頭分享一下幾點可供參考：
1.關注邏輯和原理
真正的管理者在溝通關注內容往往不在意形式，偏主觀判斷。在溝通過程中往往會深究其背后的邏輯，看起邏輯是否統一，看其是否真正了解其中的原理。一種有效的方法是跳出其之前準備的材料來提問，臨時出其不意提出一些之前其沒有準備的問題，這樣往往能夠檢測其是否真正理解背后的邏輯和原理。
通常情況下，一個對工作理解深刻的人，對回報工作往往簡潔、明了，越能夠抓住核心。往往不需要臨時準備太多的材料，因為之前已經準備足夠多，把問題思考地非常透徹。無論怎么提問，都可以從基本邏輯和原理出發簡潔高效地解決問題。但華而不實的管理者很難做到這一點。
2.注重結果考核
真正管理者不但考察其溝通能力，還需他做成了什么，而不是聽其怎么說。工作業績只看結果，太在意匯報的形式和說的技巧，往往會對管理者的業績和能力判斷出現很大誤判。
在對管理者下達工作目標這個環節，一定要重視。要和管理者充分溝通工作的目標，其工作目標要與公司的核心利益相關聯，關鍵工作指標一定要明確可控，不能由管理者自己提目標自己考核。要注重管理者是否達到設定的目標，不要只聽其說，而是看其實際做出的事情。
3.重點調查背景與口碑
很多企業往往都對背景調查不甚重視，通過北調公司去了解一下這個人在之前企業的口碑往往很有參考價值。當然，這個背景調查不能是過于官方的，最好是專業靠譜的公司，去跟之前和被調查者的上級、同事比較熟悉的人來做背景調查。這些人在之前單位的上級和同事對其評價都較差，后來去了解了一下，往往是避而不談或直接說其品質有問題。
對人的判斷和使用有一些參考的判斷方法和技術，但更重要的是一些實際管理中的經驗和積累。避免用錯人的關鍵是觀其行，而非聽其言。
