中小企業HR要逆襲，需要做到哪幾點。一些人在最開始擇業的時候，受學歷、實習經歷、人脈資源等的限制，只能進小公司。據了解中小企業的HR每天在做的工作是：招聘，新員工培訓、人事事物、薪酬福利的計算發放。這些都是基礎工作，想要跳槽到大公司還差的很遠。相反地，擁有大公司經歷的HR優勢在于：有機會接觸更多的培訓，見識更廣;每年能夠參加各種的大項目，有更多歷練機會;大公司需要的專業能力相對更強，是個更好地學習對象。總的來講，公司大小這個“外部環境”，導致HR能力差別的根本原因見識與練習的機會。

　　勤于思考，將基礎工作做到極致

　　對于小公司HR而言，目前的工作經驗是做招聘、員工關系以及薪資的計算。想要提升自身HR的專業能力，首先不要急于學習自己不懂或者沒接觸過的HR理論知識，而是將本職工作梳理一下，評估自身對于基礎業務是否有足夠的理解，是否能做的更好。例如，從做招聘來講，你可以利用做招聘的機會和用人部門經理去聊，熟悉各部門業務，熟悉整個行業，而不是只懂得發簡歷、打電話。求職者會問你很多關于業務的信息、產品的信息，一開始回答不上來不要緊，要把每個問題都記下來，然后去找答案;慢慢去了解公司的業務流程，畫業務流程圖;可以問業務部門或產品、技術等部門，把產品搞清楚，和別人的產品有哪些不同，有什么優勢，基于這些了解你也可以慢慢回答求職者提出的各種問題。

　　值得注意的，HR一定要參與到招聘中去。你不能直接丟給用人部門去面試，自己就不管了，為什么要參與呢?一是要通過參與面試，了解業務人員招人的傾向，便于更好的把握需求;二是通過傾聽更好的了解業務;三是可以發現用人部門經理面試中的問題，從而幫助用人部門更準確的判斷。熟悉業務之后，可以幫助一起分析績效的問題，面試中通過和用人部門交流用人的觀點，互相補位，相互促進，其實這就是開始向HRBP轉型啦。

　　增長見識，知道“好”的標準是什么

　　上文中表述大、小公司HR職業能力差別的根本原因在于見識和培訓的機會。

　　許多小公司HR連更高的見識都沒有，還談什么學習。所以，HR要不斷的增長見識，看看大公司HR是怎么做的，做到什么程度。如果認為外部培訓特別貴，可以選擇看書，聽微課、HR的各種免費分享，各個HR的微信號學習等方式，以上方式都可以助你增長見識，學習知識點，同時又特別經濟，成本很低。

　　剛開始并不建議看管理思想類的書，而且也不要看公司傳記這類的書，并不是說這些書不好，而是現下你的知識結構底層基礎并不是夯實，并不能提升職業能力，只能開闊眼界。專家建議：要看提供方法論的書籍，或者下載一些咨詢案例看。看咨詢案例是比較好的學習方法，看別人如何做組織診斷的，解決方案的思路是如何形成的，用了怎樣的方法論等。

　　當然，免費的東西總會良莠不齊，有條件向專業的培訓師學習，會少走一些彎路。不過看得多了，也會具備一定的的甄別能力。

　　主動實操，實踐才能將理論變成方法

　　當自身的“見識”積累到足夠多時，你會感到身體內有一股“洪荒之力”，這時你應該基本掌握相應的方法與工具了，接下來將它們應用到工作中試一試吧。嘗試做一個績效方案，做一套薪酬方案，去體會理論中那些可以真正運用到實踐中，那些需要具備一些條件才能實踐，那些不能用，原因是什么。在改進與思考中，你的專業能力會不斷提升，這一階段你開始不再僅僅關注那些工具，而是如何有效的解決問題。

　　你會體會和關注哪些是解決問題的關鍵。不是非要大張旗鼓的做人力資源項目，也可以從一個小項目開始，或者拿一個部門做個試點，小公司也有小公司的好處，沒有那么多的關卡，有時候嘗試反而比大公司容易。

　　歸納總結，形成自己的方法論

　　這個一定要做，在提升階段是非常重要的，經過自身歸納總結，能夠站在別的角度上，進而碰撞出更多火花。

　　梳理一下自身的知識點，樹立的過程中可以延伸到更多的想法。例如，在制定招聘計劃之前應該考慮公司的人力資源規劃，你會發現招聘只是解決人才數量質量的一種手段，還可以通過培訓、晉升、輪崗、繼任等方式解決這樣的問題，將所有知識點聯系起來，你會發現已經從原來僅僅考慮招聘的問題，轉移到考慮通過人力整體規劃來解決人才需求的問題，你就從單向思維跨越到系統性思維。

　　在這里并不是看重具體用什么工具，而是聚焦于在實踐中的應用上，由此表明你已經開始形成自己的方法論了，職業能力自然上升一個臺階。