近期，和我的一個HR閨蜜約會，她吐槽說目前正在處理勞動仲裁，公司內部員工泄露個人工資，還通過各種渠道打聽別人的工資，違反了公司的規章制度，并且會影響工資相對不高員工的積極性，所以與員工解除了勞動合同，員工申請了勞動仲裁。
那今天我們討論：員工泄露工資制度是否能夠解除勞動合同？
01 泄露個人工資被開除 獲高額賠償
1.泄露個人工資被開除，勞動仲裁獲賠償
蘇小妹，于2010年7月入職天津某公司，崗位先后為薪酬管理專員、員工關系專員系員工。
公司《考勤工資發放管理規定》第5.5條規定“集團薪酬體系及員工個人工資屬公司內部機密，所有有工資知情權的人員負有保密義務。不得在任何場所、以任何理由向工資知情權以外的任何人談論或泄露他人工資”。蘇小妹已閱讀了解公司規章制度并承諾遵照執行且知悉同意對企業秘密信息進行保密。
2017年9月21日，公司提出解除勞動合同并通知了工會，其載明解除的原因為：違紀除名，詳細情況說明為：蘇小妹嚴重違反企業規章制度，泄露個人薪資及部門薪資。
2017年10月16日，因雙方勞動爭議，蘇小妹申請勞動仲裁。
2018年1月23日，仲裁委員會作出裁決，裁決公司支付解除勞動合同經濟補償金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。
2.公司不服，向法院起訴。
一審法院：工資并非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于其商業秘密和與知識產權相關的保密事項，而不應是針對員工薪資分配制度，且限制勞動者談論工資，過于嚴苛
本院認為，關于公司解除合同是否違法的問題：公司認為因蘇小妹泄露個人薪資及部門薪資，其行為嚴重違反企業規章制度，與其解除勞動合同。公司的行為不合法，無法律依據。規章制度及勞動合同雖然是用人單位規范運作和行使用工管理權的重要方式，法律也賦予了用人單位制定內部規章制度、嚴格執行勞動合同的權利，但規章制度及勞動合同所涉及的內容，必須要以合法為前提，亦不能侵害勞動者的合法權益。
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……”，
即用人單位基于勞動者違反規章制度而單方解除勞動合同的權利時，必須是以“嚴重”為要件，而工資并非是影響用人單位生產經營的絕對機密，也不屬于其商業秘密和與知識產權相關的保密事項，保密協議的內容應當是涉及公司的商業機密方面的內容，而不應是針對員工薪資分配制度，且限制勞動者談論工資，對勞動者而言，過于嚴苛。
本案中，即使蘇小妹存在與同事談論薪資的行為，亦不能認定為嚴重。故公司解除與蘇小妹的勞動合同系違法解除，其應當依照《勞動合同法》第八十七條的規定，即用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向公司支付賠償金。
3.公司上訴：工資薪酬保密制度是企業管理的重要一環，怎么不能解雇？
公司不服，提起上訴，請求撤銷一審判決，改判公司無需支付解除勞動合同經濟賠償金。事實和理由：
⑴蘇小妹泄露個人及部門薪酬信息，嚴重違反公司規章制度，公司據此解除勞動關系合理合法，無需支付經濟賠償金。
⑵一審判決認定事實不清，適用法律錯誤。工資薪酬保密制度在公司規章制度中有明確規定，也是企業管理的重要一環，一審法院認為蘇小妹的行為不足以達到嚴重程度是錯誤的。
4.二審法院：一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予以維持
二審法院認為，本案的爭議焦點為公司解除與蘇小妹的勞動關系是否為違法解除。公司主張蘇小妹泄露個人薪酬，違反公司的規章制度，故解除與蘇小妹的勞動關系。雖泄露薪酬確屬違反公司規章制度的行為，但法律亦對用人單位行使勞動關系單方解除權進行了限定，即勞動者違反規章制度需達到“嚴重”的程度。
本案中，結合雙方的陳述及在案證據，從公司主張的蘇小妹泄露薪酬的范圍、程度上看，蘇小妹的行為尚未達到嚴重違反公司規章制度的情形，公司不能據此享有單方的勞動關系解除權。一審法院認定公司違法解除，并判令其給付經濟賠償金，并無不當，本院予以維持。
綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，予以維持。二審判決如下：
駁回上訴，維持原判。
02 泄露個人工資被開除 法院判決無需支付賠償
再推送一個判決結論相反的案例，供實務中參考！
1.嚴重違反公司勞動紀律被解除勞動合同
李小娜于2013年12月9日進入上海某知名外企工作。
公司員工手冊第1.8條規定，公司實行嚴格的工資、獎金保密制度；員工有權向公司人力資源部詢問和了解有關自己工資、福利的情況，但不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論自己和他人的工資、福利情況；員工違反工資保密制度，視為嚴重違反公司勞動紀律。
公司員工手冊第3.2.2.2條第31項規定，違反約定的保護知識產權及保守商業秘密的規定(包括向任何第三方披露任何與工資或獎金有關的信息)，視為嚴重違反公司勞動紀律和規章制度，公司有權無須給予任何警告立即解除勞動合同。
上述員工手冊曾報經工會并予公示，李小娜予以簽收。
2016年11月16日，李小娜向其上級發送主題為“AISKAM”的電子郵件，稱某位員工年薪約為33萬元，離職補償為30萬元；而李小娜年薪約為26萬元，與其他員工比中國區大客戶經理的薪資在所在地區都已經是最低的。
2017年2月27日，公司因李小娜違反請假規定出具書面警告。同日，公司向李小娜出具勞動合同解除通知書，載明：因李小娜嚴重違反公司的規章制度，公司決定在2017年2月27日與李小娜解除勞動合同。上述解除決定已經工會同意。
2.申請勞動仲裁，賠償訴求不被支持
2017年5月8日，李小娜向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金136，585元。
仲裁庭審期間，公司陳述如下解除事實：李小娜存在嚴重違紀，李小娜違反公司工資保密制度，李小娜向他人詢問、討論工資情況；2016年8月5日李小娜在工作期間嚴重遲到，上級要求其及時匯報，李小娜拒不服從，2017年1月以病假為由再次遲到，公司要求其提供病假單，李小娜拒不服從。
3.不服仲裁，上訴法院
仲裁委對李小娜請求不予支持。李小娜不服，起訴至一審法院。
一審法院：薪酬保密制度在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業管理上確有優勢，在合理范圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束
一審法院認為：首先，李小娜存在違反請假規定的事實，經公司一再催告，李小娜亦不提供相應病假材料，公司將李小娜上述行為認定為拒不服從管理，并無不當，一審法院予以采納。
其次就薪酬保密制度之爭，員工手冊有關薪酬保密系有規定，李小娜此前也從未就此提出異議。2016年11月李小娜自行發送的郵件中列舉本人及其他員工的薪資情況，確存在違反規定之情形。
用人單位采用薪酬保密制度，在保護員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業管理上確有優勢，在合理范圍內法律應予尊重，訂約雙方當受此約束。
本案中，公司綜合李小娜上述行為以嚴重違反規章制度為由解除勞動關系，仲裁期間公司也明確列舉如上解除事由，李小娜仲裁庭審間并未提出異議，況且上述事由確已成立，故公司解除雙方勞動合同并無不當。
綜上，李小娜要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏相應依據，一審法院不予支持。
4.員工上訴：薪酬保密制度限制了同崗位員工的知情權，違反了同工同酬的工資分配原則
李小娜不服一審判決，提起上訴。上訴理由如下：
公司在員工手冊中規定了薪酬保密制度，其規定排除了勞動者合法權利，限制了同崗位員工的知情權，違反了同工同酬的工資分配原則。
2016年11月16日我向其上級發送郵件的目的是增加工資，郵件中其只是表示薪酬與工作不匹配，并對同屬于上級的另一名員工的薪酬進行了推算，沒有任何泄露其他員工隱私的惡意，故沒有違反薪酬保密制度，此后公司也沒有對我進行處理，直至2017年2月27日公司以我打聽、討論員工薪酬，嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同，不合法。
公司答辯：薪酬保密制度設立初衷系為保護員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，合理合法
公司辯稱，員工手冊所涉之薪酬保密制度早有規定且施行多年，設立初衷系為保護員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，單以同工同酬為由不能否定制度本身的合理性及合法性。2016年11月16日李小娜向上級所發郵件泄露了其他員工的薪酬資料，嚴重違反了薪酬保密制度，因公司需進行相關調查，所以才在2017年2月才對其作出解除處理。
二審法院：李小娜在向上級發出的電子郵件中列明了其他員工的薪資情況，并將自己的薪資情況與之作比較及討論，違反了薪酬保密制度，公司解除合同并無不當
二審法院經審理認為，用人單位與勞動者解除勞動合同的，應就解除所依據的事實理由及解除程序的合法性等承擔相應的舉證責任。
2017年2月27日公司向李小娜發出勞動合同解除通知書，寫明因李小娜嚴重違反公司規章制度，公司決定在當日與其解除勞動合同。仲裁審理中公司羅列了解除事由即李小娜違反薪酬保密制度打聽討論員工薪酬，主管多次要求李小娜遵守公司紀律其拒不服從管理，本院即審查上述解除事由是否成立。
首先，公司員工手冊規定，公司實行嚴格的工資、獎金保密制度，員工不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問、討論自己和他人的工資、福利情況，違反工資保密制度視為嚴重違反公司勞動紀律，公司有權立即解除勞動合同。2016年11月16日李小娜在向上級發出的電子郵件中列明了其他員工的薪資情況，并將自己的薪資情況與之作比較及討論，違反了薪酬保密制度，公司依據員工手冊相關規定與其解除合同并無不當。
其次，2017年1月起李小娜所在崗位實行不定時工作制，無須每天打卡考勤，但其仍應接受公司對其進行的出勤管理并履行請假手續，李小娜其在當月稱病有數日未上班，主管多次要求其辦理請假手續并提供病假材料，但其仍不提供，且之前主管也向其重申過考勤管理制度，應視為拒不服從上級指示管理，故該項解除事由亦成立。
據此，公司在征詢公司工會意見后，對李小娜作出解除勞動合同的決定，與法不悖，無需支付違法解除勞動合同賠償金。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
