企業(yè)都會遭遇的人才問題是：公司職員不斷的換新，制造業(yè)工程師一畢業(yè)假如4000，每年10%，第二年4400，第三年4840，如果第三年后升職加20%，那就是5280，如此上升，如果中途運氣很好的話，用了三年時間才升1280。如果你第三年跳槽基本上可以有6500-7000。也就是等著老板加薪不如通過跳槽自己給自己加。

其內(nèi)部的激勵永遠無法戰(zhàn)勝外面的誘惑?是不是所有激勵機制都是為了讓你干滿兩三年合同后就走而設(shè)計?你們所在的行業(yè)是不是這樣的?好的激勵機制應(yīng)該是能留還是能換血?

　　不斷跳槽是否是激勵機制的問題主要有三點：

　　第一，跟對人很重要。進對公司、做對崗位都不如跟對主管，好的主管可以讓人具備6000元月薪的市場價卻甘心拿著5000元的月薪為他打工，因為是TA能夠?qū)T工從不到3000元/月的水平在兩三年內(nèi)培養(yǎng)到6000元/月，TA能夠讓員工不用承受太多的壓力去做事情。

　　第二，要認清社會的現(xiàn)實。薪水不是靠年資堆的，而是靠本事掙的，沒本事的人即使找到高薪職位也做不下去。一般來說，人力成本占公司營收的10%-20%，也就是說，如果你不能為公司創(chuàng)造5-10倍的價值，公司是不愿意留你的。

　　第三，不要只看短期利益，而要看長久發(fā)展。現(xiàn)在這個社會競爭越來越激烈，我們工作要得到的已經(jīng)不僅僅是薪水，還有未來的生存能力。

　綜合以上還有一個隱性的問題是，個人的能力是否提升了，做了三年的工程師，是否仍然停留在工程師的能力水平?還是兼顧項目管理，流程設(shè)計，精益生產(chǎn)等其他的能力經(jīng)驗也得到了提升?時間累積并不等于能力和經(jīng)驗的累計，越高端的職位越明顯。