企業人才流失原因

　　01 高層人員流失的主要原因是經營理念、發展方向有分歧。

　　越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。

　　但當企業發展到了一定層次后，尤其是高速發展需要跨臺階的時候，這時對未來的發展就會產生嚴重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會產生團隊的分裂。

　　02 中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。

　　當中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現有企業“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況。

　　發展碰到了事業的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。導致，這些已經擔任主管的人開始想找尋外面的機會。

　　03 基層骨干流失的重要原因是發展機會太少。

　　這些員工主要是掌握著大量公司資源的銷售人員，或者公司技術的研發人員，他們往往在工作一段時間后，對企業和工作都很熟悉，有了一定的經驗基礎，想要尋求更多的機會和發展空間，如進行晉升，或者出任大項目的負責人。

　　04 新入職人員流失主要是因為沒有正確的擇業觀，期望值太高。

　　員工在進入一家企業之前一定是做過無限的想象，他們會把企業或者未來美好化，特別是應屆生，他們往往滿懷抱負，把外面的世界刻畫的尤為精彩，高工資，有前景，環境好，福利高，可是職場和社會遠沒有想象中的那么美好，所以希望越大的時候失望也就越大。

　　還有一部分人，他們常常把第一份工作當作跳板，通過第一份工作的嘗試來尋求日后的工作方向。

　　企業如何降低人才流失率

　　01 考慮人員選聘的持續發展

　　HR在進行人員招聘的時候，需要有考慮到人員在企業的持續性發展，規劃好人員在日后的晉升渠道，為降低員工流失率起到了第一層過濾網的防范作用。

　　02 對應聘者做到坦誠相待

　　HR在招聘人員時，避免為了提高入職率夸大一些企業福利待遇或者給予一些承諾，完成真實的職位信息，可以讓應聘者進行自我篩選，不僅幫助企業招到合適的人員，也較好的降低雇員流失率。

　　03 說明企業發展前景

　　據調查結果顯示，企業發展前景是留住人才的五大因素之一。

　　企業在選聘人員的過程中應明確告知企業的戰略和企業的發展目標是否長遠。從某些程度上來說，一個組織的發展空間一定程度上決定了組織成員的發展空間。很多求職者想要去大公司或者知名企業都是看中了這些企業的發展前景。

　　04 建立“以人為本”的組織理念

　　企業應重視員工，把人看成是一種資源，而不是成本，建立一種互相尊重、信任的合作關系。企業應為員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業生涯設計，以使企業內的人才覺得自己有發展前途，從而樂意長久地為企業做出貢獻。

　　05 提供發展空間和成長機會

　　物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現的員工越來越多，發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準。

　　他們最關注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業發展空間與平臺，這些硬、軟環境是民營企業老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。

　　06 創建舒適健康的工作環境

　　中小企業在追求經濟效益的同時還應該關注對員工的關心與照顧，企業要與員工及時溝通了解人才的思想動態和相關信息。

　　減少人才對企業的不滿，美化企業工作環境，檢修或更換辦公設施，增加企業間的交流活動，使員工在工作時有一個開朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。

　　07 建立有效的激勵機制

　　隨著勞動生產力的提高而提高，這有待于企業設計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度。

　　具體說來應包括以下五個相互依存的子系統：

　　①物質激勵機制，②精神激勵機制，③人才競爭機制，④人才開發機制，⑤利潤共享機制。

　　08 加大違約賠償力度

　　這也是對目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業應與人才簽訂明確的合同，以增強法律效應，防止人才的隨意流失。同時可以在企業內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業。

　　員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業問題行為的折射。 如同環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。那怎么做好人才的選用育留，是現在很多中小企業很難逾越的鴻溝。