勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。勞動合同是勞動關系建立、變更和終止的一種法律形式。我國在計劃經濟時期，勞動關系靠行政手段建立，用人單位與勞動者沒有自主決定權。改革開放以后，特別是在近幾年，在市場經濟條件下，企業逐漸有了用人自主權，勞動者也有了自主擇業權。1994年《中華人民共和國勞動法》頒布后，要求用人單位與勞動者建立勞動關系，就應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，對于用人單位而言，是完成一定的生產勞動過程所必要的條件；對勞動者而言，是參與勞動過程、完成勞動任務并獲取勞動報酬的保障。
勞動合同必須是具有簽約資格的當事人按照平等自愿、協商一致的原則，依法訂立，內容應當具備法定條款，并須合法，合同形式并應采用書面形式，否則，將被確認無效。本文主要從無效勞動合同方面切入，對勞動合同的效力進行討論。
無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。
一、 無效勞動合同概述
勞動合同的無效是指勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件而不能發生當事人預期法律效力的情形。主要表現在：
(一) 無效勞動合同欠缺勞動合同的有效要件
一個勞動合同的有效成立，它必須具備勞動法律所規定的有效要件，這就是主體要合格、意思表示要自愿真實、內容要合法、完整、形式符合法定要求這四個方面的要件，任缺其一，均可導致勞動合同不能有效成立。
(二) 無效勞動合同不發生當事人預期的法律拘束力
無效勞動合同因其欠缺有效要件而不能對合同當事人產生有效合同的拘束力。但這并不是說，無效勞動合同不發生任何法律效果。它作為法律事實的一種，必然會在當事人之間產生法律責任問題，也即導致勞動合同無效的當事人基于過錯而對他方承擔民事責任，甚至可因其行為的嚴重性程度不同，引發行政責任和刑事責任問題。
二、 無效勞動合同的確認
造成勞動合同無效的原因主要由兩大類，《勞動法》第18條規定：“下列勞動合同無效：(一)違反法律、行政法規的勞動合同；(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。”結合我國其他相關法律、法規的規定，造成勞動合同無效的原因主要表現在以下幾個方面：
(一) 主體不合格的勞動合同
主體不合格的勞動合同是指勞動合同的一方或雙方當事人不具有勞動法規定的主體資格而簽訂勞動合同的情形。勞動合同主體雙方是否具有簽約資格，是決定勞動合同法律效力的重要前提。具體表現為：
1. 用人單位不具有勞動合同主體資格
這主要是指用人單位不具有民事主體資格。具有用人自主權的企業必須是法人或其他經濟組織，個體工商戶等，如果不具有這種資格，即不得非法簽訂勞動合同。
2. 用人單位非法招用童工
國家基于對未成年人的保護，嚴禁用人單位非法招用未滿16周歲未成年人，特定行業或崗位、工種不得招用未滿18周歲的未成年人，否則即屬非法。現實情況是，一些企業，特別是鄉鎮、私營企業和個體工商戶，雇用童工現象屢禁不止，國務院于2002年12月1日實施新的《禁止使用童工規定》，加大了打擊非法招用童工力度。
(二) 勞動合同的內容不合法
勞動合同的內容由勞動合同的具體條款所構成，其實質表現為雙方當事人即用人單位與勞動者的權利、義務。勞動合同的有效必須以合法為條件，否則即因違背而無效。在實踐中，勞動合同內容不合法主要表現在：
1. 勞動合同內容違反國家強行性法律規范
強行性法律規定是具有強制性的法律規范，當事人在其訂立勞動合同的活動中必須遵守，否則即屬違法。
2. 勞動合同的內容嚴重違反權利、義務一致的原則而顯失公平
勞動合同的內容必須完整、全面，對雙方當事人的權利、義務規定應當公平、合理，如果只規定一方享有權利而不承擔義務，或者權利、義務嚴重不對等，即應認定勞動合同因顯失公平而無效。
(三) 當事人意思表示不真實、自愿
勞動合同的訂立必須遵循平等自愿、協商一致的原則，只有這樣才能保證勞動合同的合法性、真實性。勞動合同當事人意思表示不自愿、真實主要表現為：
1. 受欺詐而訂立勞動合同
欺詐是指一方當事人故意捏造虛偽情況、或者歪曲、掩蓋真實情況，使對方陷入錯誤認識而與之簽訂勞動合同。欺詐行為作為一種違法行為，如果情節嚴重，可構成刑法上的詐騙罪。
2. 因脅迫而簽訂的勞動合同
脅迫即威脅、逼迫的意思，是指以某種現實或將來的危害使他人陷入恐懼而簽訂勞動合同的行為。這種脅迫可表現為某種身體或精神強制。如以傷害某單位負責人家人相威脅而迫使該負責人同意錄用便是這種類型。
受脅迫而簽訂的勞動合同，其內容基礎受外來力量干涉，故不是真實的意思表示，也根本違背了自愿原則，應認定為無效。
三、 無效勞動合同的處理
無效的勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力，任何一方當事人不得根據無效的勞動合同要求另一方履行或承擔違約責任。對無效勞動合同的處理，法律有特殊的要求和規定。一般民法對于無效合同的處理，采用返還財產、賠償損失和追繳國庫三種方式。而無效勞動合同中，由于勞動者用以交換的勞動力的特殊性，不可能采用返還及追繳等辦法處理，所以，根據無效勞動合同的特點采取相應的處理措施，包括撤銷合同、修改合同和賠償損失三種。
1. 撤銷合同
撤銷合同的處理方式，適用于被確認全部無效的勞動合同。全部無效的勞動合同是國家不予以承認和保護的，應通過撤銷合同來消滅依據該合同而產生的勞動關系，即勞動合同整體被確認無效。如正在履行的合同，要停止履行。對于已履行的部分，應按事實勞動關系對待，勞動者付出了勞動的，應得到相應的報酬和補償。
2. 修改合同
對于修改合同的處理，適用于被確認部分無效的勞動合同及程序不合法而無效的勞動合同。勞動合同中的某項條款被確認無效，該項條款不得執行；應依法予以修改。修改后的合法條款應具有溯及力，溯及到該合同生效之時。如《廣東省勞動合同管理規定》第十條規定：“……確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。”
3. 賠償損失
無效勞動合同所引起的賠償責任主體是用人單位，不是勞動者。這一點在《勞動法》第97條有規定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。”
四、 無效勞動合同的確認機關
根據我國《勞動法》規定，無效勞動合同的確認機關，必須是勞動爭議仲裁委員會或人民法院，而不能由合同雙方當事人或其他任何組織和個人確認。其中，經仲裁未引起訴訟的，由勞動仲裁委員會認定；經仲裁引起訴訟的，由人民法院認定。
