縱觀當今的人才市場,可謂風起云涌：經濟的快速發展催生了大量的高級人才需求，常規的招聘方法卻越來越難以奏效，需要借助外部力量的幫助，從而使獵頭公司短期內如雨后春筍般的涌現出來。由于獵頭市場本身的不成熟，這些獵頭公司良莠不齊，奇招紛出，形成亂花漸欲迷人眼之勢，讓雇主感到難以選擇。

　　評估一家獵頭公司，不能單純看其規模、成立年限和是否“有名”，否則可能犯主觀化和表面化的錯誤。那么，如何有效選擇一家專業的獵頭公司呢？筆者根據多年的經驗，總結出以下五大殺招供大家參考：

　　第一招：看獵頭公司的競爭戰略：一家專業的獵頭公司應該致力于長期持續的事業，而不是僅僅為了賺取一筆傭金，是致力于與客戶建立戰略伙伴關系而不是只做一錘子買賣。他絕不會以簡單的低價去搶奪客戶，更不會為降低成本而降低服務水平。專業的獵頭公司追求“三贏”的完美結果，因此他決不會欺瞞客戶，也不會哄騙人選，相反，他會盡可能地把最真實最全面的信息傳達給對方，必要時寧可放棄某個單子而絕不做違背職業規范和服務宗旨的事情。因此,競爭戰略和服務宗旨是區別獵頭公司是否專業的試金石。

　　第二招：看獵頭公司的顧問水平：一家獵頭公司實力如何，不取決于其歷史長短，不取決于其財力如何，更不取決于其是否”著名”，而取決于其顧問水平高低。專業而高水平的獵頭顧問是一家獵頭公司成功運作的最根本保證，也是雇主購買獵頭服務最根本的動因。一家專業的獵頭公司，他的顧問應該具有以下基本素質：

　　1．優秀的人格品性：這是做任何職業必備的基本素質，做獵頭尤其如此。優秀的人品是優秀服務的最基礎前提。雖然大家對“人品”的理解見仁見智，但“誠實、守信、敬業、負責”應該是衡量人品的最基本標準。

　　2．資深的行業背景：對其從事的行業具有較深刻而前瞻的理解，這樣才能真正理解客戶需求，和客戶需要的人才具有共同語言，才能為客戶有效的甄選人才；而眼下一些所謂的獵頭公司，不管自己顧問的水平和知識如何，是單就接，先接單后了解行業，必定難以達到理想的服務效果。

　　3．豐富的社會閱歷：獵頭顧問只有具有一定的社會閱歷，對能正確地洞察人性和理解人生。一個人選是否適合一家公司，不僅在于技能，更重要的是其人格和品性，以及其復雜的心理訴求。一個獵頭顧問，應該能洞察人生，準確把握人性需求，從而正確引導人性的需求，達到人選和客戶需求的完美統一。他不僅擅長尋訪人才，還要擅長發現和鑒別人才的潛在價值，這都需要一定的年齡和社會閱歷的積淀，需要一種功夫，而非剛畢業的小孩子所能達到。

　　4．嫻熟的溝通藝術：獵頭顧問要善于發現和傳遞信息，要善于說服客戶和人才達到統一的認識從而實現完美的合作，這需要獵頭顧問具有較高的談判技巧和溝通藝術。

　　5．深厚的文化底蘊：獵頭顧問要擅長把收集、發現和積累的信息進行整合、提煉，從中提出有價值的觀點，這就是咨詢報告。一份有價值的報告，不僅觀點新穎、視角獨特，字字珠璣，同時也要條理清晰，邏輯嚴謹，給人以思辯之美，這就需要獵頭顧問具有較深的文化底蘊。

　　第三招：看獵頭顧問的咨詢價值：一家專業的咨詢公司，既要為客戶帶來有價值的解決方案,但又不會盲從客戶；既要與客戶和人才建立緊密的關系，又要獨立于兩者之外，這樣才能提供其獨特價值。一個專業的獵頭顧問，他要善于界定客戶需求，真正理解客戶需求,并在必要的時候說服客戶改變需求(包括放棄需求).他會成為客戶的戰略伙伴,與客戶共同根據戰略分析職位空缺，共同確定任職資格，共同界定人選的來源分布并和客戶共同確定合適的人選。他不會象聽話的仆人一樣簡單地按您的命令指哪打哪，他是您的軍師而非士兵。他應該為您尋訪企業真正需要的人才，而不僅是您“喜歡”的人才。如果您的獵頭顧問不具備上述能力和素質，只會盲目地“找人”和提供簡歷，還是換掉他吧，他不能為您帶來顧問價值。

　　第四招：看獵頭的尋訪評估體系：一家專業的的獵頭公司，其操作應該包括以下基本流程：客戶訪談—需求界定—尋訪甄選—評價推薦—協助面試—背景調查—錄用上崗—跟蹤反饋。如果缺乏任一環節，其服務質量都有可能大打折扣。特別是需求界定環節，事實證明，相當比例的招聘案例之所以最終失敗，很大部分的原因是職位界定不清楚造成的。

　　評估體系是正確尋訪人選的關鍵，一家有實力的獵頭公司，應該具備科學而嚴謹的評估系統，包括對客戶的評估，對職位需求的評估，對人選能力和素質個性的評估，對人選使用狀況和適用效果的評估……對于雇主來說，可能特別關注獵頭公司對人選評估的能力，其實這只是冰山一角，獵頭公司的評估系統貫穿于整個過程，這才是獵頭顧問咨詢價值的體現。當然，對人選能力和個性的評估非常重要。值得注意是，對人選的甄別和測評工具的選擇要有針對性，更要重視操作人員的專業性和測評工具的本土化特點。一家號稱持有“國際最先進”測評工具的獵頭公司未必能為您成功招聘合適的人選，因為當前的測評工具大多是以西方心理學為基礎開發出來的，本土化程度不高，如果不能適應中國人的心理特點，操作或評估不夠專業，很難達到應有的效果。“批判的武器不能代替武器的批判”，招聘亦然。

　　第五招：看獵頭公司的成功案例。成功是成功之母。一家獵頭公司的成功搜尋案例是其實力和水平的重要體現。這一點也許很多人都知道，問題是恰恰在這一點上存在重大誤區。大多數雇主在選擇獵頭公司時，往往只看獵頭公司“都給哪些大公司做過職位”，這些客戶是否“著名”，是否是外企和全球五百強。這些當然重要，然而一個鐵的事實是：TOP500擁有悠久的歷史、雄厚的財力、強大的品牌，相對中小企業來說本身具有強烈的人才吸引能力，獵頭公司為這些客戶招聘人才相對要簡單的多。相反，對于那些不具備上述戰略優勢的雇主來說，與這些大公司搶奪人才真是一種不幸。然而，如果一家獵頭公司能夠正確理解這些“弱勢雇主”的獨特價值和光明前景，幫助雇主克服上述弱點從而提供適合企業的優秀人才，幫助企業由小到大，由弱到強，這是多么值得驕傲之事，這也正是獵頭公司戰略伙伴角色和真正實力的價值體現。因此，在選擇獵頭公司時，看其成功案例不僅要看其客戶的層次和名氣，更重要的是要考量其客戶在行業中的地位、招聘職位的層次、需求人才的稀缺性、職位待遇水平等綜合因素，全面科學地評估招聘難度，以及在這種情形下獵頭公司采用哪些手段和策略使客戶揚長避短，從而成功達到圓滿的招聘效果，這才是獵頭公司實力的真正體現。

　　用兵之妙，存乎一心。靈活運用以上五大殺招，您選擇的獵頭公司也許不是規模最大、歷史最久，也未必多么“著名”，但一定是您真正需要的、能為您帶來價值的獵頭公司。