勞動者因達到退休年齡離開工作崗位后，即使其被原單位返聘到原崗位、執(zhí)行原待遇，其因不再屬勞動法意義上的勞動者，而不能享受原來的待遇了。不過，退休后被返聘的勞動者也不必為此感到失望。以下3個案例及其分析表明，只要在合同中明確約定相關權利義務，其合法權益還是能夠得到保障的。

　　案例1

　　上班期間受到傷害，不能認定工傷也能索賠

　　雖然已經超過退休年齡2年，鄧女士仍有著強烈的求職欲望。通過努力，一家公司于2020年7月錄用了鄧女士。可是，僅過去一個月，鄧女士便在上班期間、因工作原因受傷。

　　當鄧女士向公司索要醫(yī)療費、護理費等費用時，公司明確表示拒絕。公司的理由是鄧女士已經超過法定年齡就業(yè)，不屬于勞動法保護的對象，不能認定為工傷，更不能享受工傷待遇！

　　【點評】

　　公司必須承擔賠償責任。

　　按照現行法律規(guī)定，企業(yè)女職工退休的年齡為年滿50周歲。《勞動合同法實施條例》第二十一條明確規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”即勞動者已達到法定退休年齡的，不再屬于《勞動合同法》等勞動法律的調整范圍，不能依照《工傷保險條例》認定工傷、享受工傷待遇。

　　但是，這并不等于鄧女士不能向公司索要賠償。

　　最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”

　　該規(guī)定表明，只要勞動者在工作中遭受人身損害，用人單位就應當承擔賠償責任。如果損害來自第三人，勞動者可以請求第三人賠償，也可以請求用人單位賠償。用人單位賠償后，可以向第三人追償。本案中，鄧女士的遭遇恰恰符合這種情況，故其有權要求公司給予賠償。

　　案例2

　　沒有休年休假，如有約定也可索要加班工資

　　劉女士剛辦完退休手續(xù)，公司就基于她精通業(yè)務這一優(yōu)勢，提出希望她能留下來繼續(xù)工作。為了表示誠意，公司承諾她此前的一切待遇照舊。

　　2021年4月，劉女士以公司在2020年至今沒有安排她休年休假為由，索要5天的三倍工資。對此，公司表示拒絕。理由是她不屬法定意義上的勞動者，不能享有年休假，無權享受三倍工資。

　　【點評】

　　公司應當支付劉女士未休年休假的三倍工資。

　　《企業(yè)帶薪年休假條例》第二條和第五條第三款規(guī)定：“機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。”“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

　　上述規(guī)定表明，能夠享受帶薪年休假的勞動者是與用人單位存在勞動關系的“職工”，而公司與劉女士沒有勞動關系，盡管她屬于勞動者，但不能享受年休假待遇。可是，《民法典》第五百零九條規(guī)定：“當事人應當按照約定全面履行自己的義務。”本案中，劉女士與公司明確約定其“一切待遇照舊”，在此情況下公司應當遵守約定，給予劉女士等同于年休假的加班工資待遇。因為，這里約定的“一切”當然包括年休假待遇。

　　案例3

　　返聘后被解聘，已經約定離職補償就應執(zhí)行

　　已經退休的曾女士被一家公司返聘，雙方在返聘合同中約定：如曾女士離職，公司應以每滿一年支付一個月工資的標準支付經濟補償。六個月以上不滿一年，按一年計算；不滿六個月，按半個月計算。

　　可是，2021年3月31日公司讓曾女士離職時，卻拒絕支付經濟補償。公司的理由是曾女士不屬于法律意義上的勞動者，此前的合同約定無效。

　　【點評】

　　公司應當向曾女士支付補償金。

　　原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條規(guī)定：“已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權利和義務。”

　　《勞動和社會保障部辦公廳對〈關于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》第二條也指出：“離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。”即離退休人員與用人單位聘用協議，對雙方具有法律約束力，各自應當按照聘用協議的約定履行。

　　本案中，公司與曾女士已經就離職經濟補償問題在聘用協議中予以明確，因此，公司必須按照協議履行。如果公司出爾反爾，以曾女士不屬于勞動法律法規(guī)適用對象為由拒絕支付補償金，那么，公司就要承擔違約責任。