勞動關系和勞務關系看起來差不多，其實區別很大。實踐中也有很多企業通過簽訂勞務合同來規避勞動用工風險，筆者就簡單的說一下兩者關系，讓大家更好的區分下。

　　一、什么是勞動關系？

　　勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。勞動關系的主體一方為用人單位，另一方為勞動者。

　　勞動關系是一種特殊的社會關系，它受到勞動法的約束。

　　二、什么是勞務關系？

　　勞務關系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內，接受需求方的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，需求方按約定給付報酬的權利義務關系。勞務關系是民事權利義務關系，由民事法律進行規范和調整。

　　三、勞動關系與勞務關系有什么區別？

　　(一)主體資格不同

　　勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業。

　　勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

　　(二)主體地位不同

　　在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，存在著領導與被領導的隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，服從用人單位的工作安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;

　　而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系，雙方系按照勞務合同的約定履行權利和義務。

　　(三)當事人權利義務不同

　　在勞動關系中，用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，用人單位可以對勞動者進行管理等。勞務關系不存在這些，具體表現在：

　　1)、勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，用人單位還應當給其繳納社保，這是法律的強制性規定。但是勞務關系不需要繳納社保，只需要按照勞務合同約定支付勞動報酬。

　　2)報酬支付上，勞動關系中用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方在平等、自愿的基礎上協商確定。

　　3)、勞動關系中，若勞動者嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，用人單位有權依據合法的規章制度解除勞動合同，或者給予相應的處分;而在勞務關系中，只能依據雙方的勞務合同的約定或者民事法律規定要求對方承擔違約責任或者解除合同。

　　(四)承擔的法律責任不同

　　勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。另外依據勞動合同法的規定用人單位解除勞動合同的可能還要支付經濟補償金或者經濟賠償金。而勞務關系中雙方之間產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。

　　(五)國家干預程度不同

　　勞動關系中，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如社保的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低，當事人可以基于合同自由原則，在自愿、平等的基礎上對合同條款充分協商，法律不予干預。

　　(六)適用法律不同

　　勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定。此外，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同否則存在支付雙倍工資的風險;而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用民事法律進行規范和調整，雙方可以訂立口頭的勞務協議。

　　(七)糾紛解決途徑不同

　　因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。而勞務關系糾紛則無須經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

　　(八)、保護時效不同

　　勞動關系的保護時效一般為一年。而勞務關系作為一般民事法律關系，其保護時效一般為三年。

　　實踐中很多企業通過簽訂勞務協議替代勞動關系，是否可行呢？

　　其實并不是簽訂了勞務協議就代表雙方系勞務關系，關鍵還要看雙方是否符合勞動用工的特征，如果符合勞動用工的特征，還是會被勞動仲裁部門或法院認定為勞動關系的。

　　一般具備下列情形的，會被認定為勞動關系。

　　（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

　　（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

　?。ㄈ﹦趧诱咛峁┑膭趧邮怯萌藛挝粯I務的組成部分。

　　最后提醒下企業和勞動者，認定勞動關系的證據有很多并不是只有勞動合同，例如工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄、用人單位發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”或“報名表”等招用記錄、考勤記錄、其他勞動者的證言等等都可以作為認定存在勞動關系的證據。