我國現(xiàn)行法律、法規(guī)承認(rèn)用人單位與勞動者之間雙重勞動關(guān)系，雙方應(yīng)當(dāng)依法維護(hù)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

　　1、用人單位與勞動者雙重勞動關(guān)系具有法律政策依據(jù)。

　　所謂的雙重勞動關(guān)系，是指一個勞動者同時與兩個以上的用人單位建立勞動關(guān)系，包括勞動合同關(guān)系和事實(shí)勞動關(guān)系。根據(jù)1995年1月1日實(shí)施的《勞動法》和原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知規(guī)定，用人單位應(yīng)與下列職工簽訂勞動合同：富余職工、放長假的職工；放長假被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員以及其他非在崗但仍然保持勞動關(guān)系的人員；請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關(guān)系的職工；原固定工中經(jīng)批準(zhǔn)的停薪留職人員，愿意回原單位繼續(xù)工作的職工。可見，原單位與上述勞動者屬于勞動關(guān)系具有相關(guān)的法律政策依據(jù)。新的用人單位為勞動者提供勞動崗位，勞動者也提供勞動，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，新的用人單位與勞動者當(dāng)然屬于勞動關(guān)系。

　　2、雙重勞動關(guān)系具有法律適用依據(jù)。

　　《勞動合同法》第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。和第九十一條“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”以及根據(jù)最高人民法院2010年9月13日頒發(fā)的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。”根據(jù)相關(guān)文義解釋和反義解釋上述法規(guī)都可得出法律承認(rèn)雙重勞動關(guān)系。

　　二、發(fā)生雙重勞動關(guān)系如何處理

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定，?用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。?由此可見，勞動者與原用人單位尚未解除或者終止勞動合同的，勞動者不得與新用人單位簽訂勞動合同，新用人單位也不得招用該勞動者；如果勞動者與新用人單位簽訂了勞動合同，或新用人單位招用了該勞動者，造成原用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者和新用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任