有些管理者認(rèn)為，員工關(guān)系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對(duì)立與沖突的關(guān)系。

　　這種關(guān)系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動(dòng)問(wèn)題上觀點(diǎn)的迥然不同和雙方關(guān)系的不和諧，常常以雙方關(guān)系的破裂而告終。

　　隨著科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

　　在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系必然從沖突與對(duì)立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。

　　因此，員工關(guān)系應(yīng)該是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關(guān)系。

　　以積極的方式處理員工關(guān)系，引導(dǎo)、構(gòu)建和諧的勞動(dòng)環(huán)境，從而提高員工的滿(mǎn)意度，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　01

　　讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景

　　企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。

　　因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

　　沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。

　　但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類(lèi)資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

　　企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。

　　所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

　　02

　　完善激勵(lì)約束機(jī)制

　　企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿(mǎn)足員工個(gè)體利益需求。

　　因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。

　　如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

　　03

　　心理契約

　　是員工關(guān)系管理的核心部分

　　上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。

　　雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。

　　企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。

　　心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。

　　04

　　職能部負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)

　　是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人

　　在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門(mén)和人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人處于連接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。

　　他們相互支持，相互合作。

　　一方面，它們協(xié)調(diào)了企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高了組織的活力和產(chǎn)出效率。

　　另一方面，他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系來(lái)提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　因此，職能部門(mén)和人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的主要責(zé)任人。

　　他們的工作方式和效果直接反映了企業(yè)員工關(guān)系管理的水平和效果。

　　員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。

　　因此，管理者尤其是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。

　　在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)該是企業(yè)利益的代表、集團(tuán)的最終責(zé)任者、下屬發(fā)展的培訓(xùn)師、新思想的開(kāi)拓者、規(guī)章制度執(zhí)行的監(jiān)督者。

　　在員工關(guān)系管理中，每位管理者能否把握自己的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自律、自我實(shí)現(xiàn)甚至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，是也關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。