一般單位現都要簽訂勞動合同，簽訂勞動合同不僅有利于保護單位職工的利益也有利于保護用人單位的利益。

　　但由于大多數人對合同法、勞動法以及相關人士政策不特別了解，在簽訂合同時總是心存顧慮。

　　勞動者的自我保護意識越來越強，但是企業作為勞動合同的一方，在與員工簽訂《勞動合同》時也應注意相關問題，以便保護企業的合法利益。

　　01

　　合同的形式

　　勞動合同必須以書面形式簽訂，必須要有雙方當事人，有合同條款，有日期，合同為一式兩份,勞動者一份,用人單位一份。

　　合同的日期涉及到勞動者享受權利和履行義務的期間，還涉及到日后有可能發生的訴訟時效。

　　在簽訂每一份合同時，要注意看是不是同一份合同。

　　企業在條款內容上做了一些對自己有好處的修改，還有一些企業準備了幾份不同的合同，一份為了應付外部的檢查,一份是強力約束勞動者的合同并在實踐中執行。

　　02

　　崗位職責和要求的約定

　　一份有效的勞動合同包括合同期限，工作內容，勞動保護和勞動條件，工作時間、休息休假，勞動報酬，勞動紀律，勞動合同終止的條件，違反勞動合同的責任，以及合同雙方當事人認為應當協商約定的其他內容，不要怕繁瑣，合同中的條款涉及到的內容越多，規定越細越明確，對勞動者越有益。

　　單位能證明員工在職期間發生嚴重失職的行為，或不能勝任工作的情況，可以解雇或調崗。

　　如果合同里具體約定到崗位的職責和工作要求、考核指標，則單位在證明員工有失職行為或不能勝任工作的情況時，會更容易。

　　勞動合同法加重了違法解除的后果，單位以失職等理由解除合同但又不能有效證明相關事實的，視同違法解除，后果是解除無效或雙倍經濟補償。

　　以此理由解除合同必須更加慎重,合同約定相關崗位工作要求的，是非常有必要的。

　　03

　　明確薪資

　　首先要明確工資是稅前工資還是稅后工資。

　　稅前工資是包含了勞動者依法應當承擔的個人所得稅，勞動者實際拿到的工資是稅前工資減去個人所得稅和“四險一金”所剩下的金額。

　　如果企業承諾支付的是稅后工資,一定要用人單位在合同中予以明確，否則發生爭議時將被認定為稅前工資。

　　勞動合同法規定變更合同約定內容需要雙方協商一致并以書面方式進行。

　　(勞動合同法第三十五條用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式)。

　　因此調整薪資并不是單位單方說了算了。

　　除非有法定理由，否則降低薪資需要員工同意。

　　這在一定程度上限制了單位的用工管理自由，必須作必要的安排才能達到獎優罰劣的目的。

　　在勞動合同里可以把變更合同轉換為履行合同的行為，比如約定獎金隨個人績效浮動的方法，或者薪資在一定條件成就時自動調整的方法。

　　如此約定后，將來薪資調整不再是變更合同的行為，而是如約履行合同，其合法性的前提是得到雙方事先的一致同意，是雙方合意的安排。

　　04

　　明確社會保險

　　社會保險指”四險”和”一金”，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，“一金”指的是住房公積金。

　　其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險是由企業和個人共同繳納保費,個人承擔的費用從工資里扣除。

　　工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的，個人不需要繳納。

　　“四險”是法定的，企業給勞動者上保險是一個法定的義務,而“一金”不是法定的，企業可以沒有這項福利。

　　05

　　保護商業秘密

　　商業秘密是一種可以給企業帶來巨大經濟效益的無形資產，更是某些高科技企業賴以生存發展的資本。

　　實踐中，用人單位通過與勞動者訂立保密協議來保護商業秘密是最常見的有效方法。

　　競業禁止的約定

　　勞動合同法規定雙方可約定在員工離職后不得到與本單位經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業經營同類業務。

　　那么，如果員工在職期間有上述行為如何處理?

　　勞動合同法下員工可以建立雙重勞動關系,員工在職期間從事競業業務并不是天然違法的。

　　按照公司法的規定，只有公司董事和高級管理人員有競業禁止的法定義務，因此以上問題是單位面臨的一個實實在在的問題。

　　解決的辦法是在勞動合同里約定，員工在職期間不得自營或者為他人經營與單位同類的業務，否則應當賠償造成的單位損失，或所得的收入歸單位所有。

　　這樣的規定有一定的法律依據，應當是有效的。

　　對于勞動者而言，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關系最有利的證據，也是對用人單位和勞動者之間權利義務的最好規范。

　　所以簽訂勞動合同中的權益對于雙方都是重中之重，一定要簽好，簽對，簽合適。