勞務(wù)派遣和正式員工干同樣活，年終獎和工資不一樣，沒有同工同酬可以告他嗎？——網(wǎng)友如是問
按照相關(guān)的法律法規(guī)，勞務(wù)派遣員工和正式員工，只要工作內(nèi)容一樣，付出了相同的勞動力，應(yīng)該要同工同酬。但是現(xiàn)實(shí)卻相反，不僅同工不同酬，勞務(wù)派遣員工的待遇和福利甚至低得可憐。
勞務(wù)派遣和正式員工在勞動關(guān)系上，存在天然的區(qū)別。勞務(wù)派遣和用人單位存在勞務(wù)關(guān)系。正式員工和用人單位存在勞動關(guān)系，一字之差，差之千里。
因?yàn)閯趧雨P(guān)系受《勞動法》、《勞動合同法》保護(hù)，工資是由用人單位支付，五險(xiǎn)一金由用人單位繳納，出了事用人單位負(fù)主要責(zé)任。
勞務(wù)關(guān)系雖然也受《勞動法》、《勞動合同法》保護(hù)，但是勞務(wù)派遣員工和勞務(wù)公司存在勞動關(guān)系，勞動合同和勞務(wù)公司簽署，工資由勞務(wù)公司發(fā)放，五險(xiǎn)一金由勞務(wù)公司繳納，出了事情由勞務(wù)公司負(fù)主要責(zé)任。
勞務(wù)派遣多見于事業(yè)單位、國企、大型民營企業(yè)，所設(shè)的都是基層崗位，可替代性高。所以勞務(wù)派遣多是作為臨時(shí)性質(zhì)的用工方式，勞務(wù)派遣員工出了錯，用人單位可以馬上要求勞務(wù)公司派一位新人來代替。
依據(jù)《勞動法》第四十六條
工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。
以及《勞動合同法》第六十三條 被派遣勞動者同工同酬
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。
《勞動法》、《勞動合同法》，都特別指出，同工必須同酬。
可能大多數(shù)人認(rèn)為，同工同酬就是一樣的崗位，拿一樣的錢。但是展開來講，同工同酬有三個(gè)條件：
1.員工的崗位和工作內(nèi)容要一樣；
2.在一樣的崗位上，員工付出的工作量是一樣的；
3.同樣的工作量，取得的業(yè)績要一樣；
正是大家對同工同酬的“工”字有不同的理解，才有了對同工同酬的爭議。所以同工同酬適不適合自己的情況，大家還要先考慮清楚。
依據(jù)前文的法律法規(guī)，企業(yè)沒有實(shí)行同工同酬，我們當(dāng)然可以告企業(yè)。但是該告誰呢？工資是勞務(wù)公司發(fā)的，勞務(wù)公司憑什么要發(fā)用人單位一樣的工資呢？對于勞務(wù)公司來說，又不用做到和用人單位同工同酬！其實(shí)，關(guān)于這一點(diǎn)，也是有法可依的。
依據(jù)《勞動合同法》第九十二條 勞務(wù)派遣單位的法律責(zé)任
……勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
簡單地理解就是，如果用人單位或勞務(wù)公司，沒有按同工同酬支付我們的工資，我們可以兩家一起投訴，他們承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
大家注意法律條款中的用詞，“由勞動行政部門責(zé)令……”，這個(gè)詞很關(guān)鍵。就是說出現(xiàn)這種情況，我們可以先向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察大隊(duì)投訴，由勞動監(jiān)察大隊(duì)核實(shí)情況，并予以處罰，這個(gè)途徑省時(shí)省力還省錢。如果對方拒不執(zhí)行，我們再尋勞動仲裁，解決問題。
用人單位之所以會選擇勞務(wù)派遣這樣的用工方式，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是省錢。如果勞務(wù)派遣和正式工享受一樣的待遇，用人單位選擇勞務(wù)派遣的意義又在哪里呢？
1.同工同酬，真的合理嗎？
比如都是流水線上的工人，一位是有5年工齡的正式工，一位是上個(gè)月剛來的新人，一樣的薪酬，很顯然是不合理的，即使這滿足了同工同酬的三個(gè)條件。
2.勞務(wù)公司賺差價(jià)
最最重要的，用人單位和勞務(wù)派遣中間有一個(gè)勞務(wù)公司的存在。勞務(wù)公司從哪里賺錢，簡單地說就是賺差價(jià)。用人單位給10塊錢，勞務(wù)公司扣下2塊錢，給勞動者發(fā)8塊錢。
如果勞務(wù)公司要給勞務(wù)派遣發(fā)和正式工一樣的工資，用人單位要給勞務(wù)公司多少錢？是不是算起來，花的錢比正式工還要多了？如果成本這樣高，哪家員工愿意用勞務(wù)派遣呢？
3.同工同酬不包括福利
另外，在2013年人社部相關(guān)負(fù)責(zé)人曾對勞務(wù)派遣的同工同酬做過解釋，同工同酬不包括福利和社會保險(xiǎn)。這就意味著，用人單位發(fā)給正式工和勞務(wù)派遣工的各種補(bǔ)貼、過年過節(jié)的各種禮品，不用一模一樣，不用同等待遇。
4.各地解讀不一
雖然法律有規(guī)定，但是各地的政策規(guī)定不同，導(dǎo)致對“同工同酬”的解讀也產(chǎn)生了區(qū)別。就比如拿員工福利來說吧，福利可以是實(shí)物，也可以是現(xiàn)金。按人社部的說法發(fā)福利，可以區(qū)別對待。如果發(fā)的是現(xiàn)金福利呢？可以區(qū)別對待嗎?
按有些地方，如深圳就規(guī)定現(xiàn)金福利屬于工資的一部分。既然是工資的一部分，是不是屬于同工同酬的范圍呢?
總結(jié)：
《勞動法》、《勞動合同法》都規(guī)定，同工要同酬。企業(yè)不按同工同酬的原則，支付薪資是違法的。
遇到這種情況，第一我們可以向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)投訴，第二可以申請勞動仲裁，起訴用人單位和勞務(wù)公司。
但是在現(xiàn)實(shí)的大環(huán)境下，勞務(wù)派遣和正式工是很難做到同工同酬。我國的法律法規(guī)雖然為勞務(wù)派遣員工提供了獲取公平報(bào)酬的法律保障，但是用人單位的人工成本也會相應(yīng)上升，正式員工的穩(wěn)定性和優(yōu)越性也會受到影響。
可以說勞務(wù)派遣和勞務(wù)公司誕生的基因，就是同工不同酬。所以如果希望同工同酬，最最根本的解決辦法，還是找一份正式工作。
