就業是民生之本，每一份工作都值得被尊重。春暖花開,一些基層單位又開始將勞務派遣崗位掛在網上公開招聘,也讓勞務派遣這種用工方式,再次成為討論的熱點。本應作為臨時或輔助手段的勞務派遣制度,被部分基層單位過度使用,不但使派遣制員工本應享有的同工同酬等基本權利得不到保障,更是屢屢被當成“背鍋俠”替單位“擋槍”。這不但寒了員工的心,更使制度設立的初衷變味走樣,亟待糾偏。

不同于用工單位與勞動者直接簽訂勞動合同,勞動派遣是勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系,并將勞動者派遣到用工單位,被派遣勞動者在用工單位的指揮、管理下從事勞動。在政府部門職能范圍擴大但編制不足、企業運營存在淡旺季背景下,勞務派遣制可以合理降低負擔,也能為勞動者創造更多就業機會。

不過勞務派遣制被青睞,往往是有些基層部門、企業另有小算盤,多是出于降低運營成本和用工風險考慮。用工單位與勞動者不是法律上的勞動關系,可以規避基于勞動關系的相關規定,降低福利待遇、隨時解聘、增加工作量等。這在基層催生出一類“怪現狀”:相同崗位,勞務派遣制員工無論多努力,事業發展的“天花板”早已注定,單位福利樣樣與自己無關,還要擔心隨時被解聘;正式員工清閑自在,福利好待遇高,天然具有優越感。兩者學歷、能力可能相差無幾,卻被人為塑造成三六九等。

對用人單位來說,勞務派遣制顯然更有利:既降低了用工成本節約支出,又減少了人事管理上的麻煩。對勞動者而言,卻有太多無奈在心頭。勞動合同法明確規定,勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。然而,現實是,勞務派遣制在基層被濫用。一些單位從工作內容上，已經很難區分編內編外,而在工資條上,這種差別被不合理地放大。

更有甚者,有的單位編制奇缺,絕大多數員工都是與第三方勞務派遣公司簽訂勞動合同的。究其原因，可能確有事業快速發展壯大,短期難以補齊人員的應急考慮,但這種用工方式長期不變,就不能不讓人懷疑單位依賴勞務派遣制的真實動機了。

“工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。”這是勞動法明確的規定,也是社會公平的基本認知。但在勞務派遣制下,一些單位實現同工同酬并不容易。首先,多數單位采用勞務派遣制,無非是為了節約用工成本,因而期待單位自覺實現同工同酬并不現實;其次,“工”和“酬”的內涵和外延并不明確,用人單位往往擁有“最終解釋權”;再次,話語權相對劣勢的勞動者,在爭取權益時容易與用人單位形成不可逆的矛盾。這也造成很多勞務派遣員工往往在離職后才來爭取自己的合法權益。

勞動者能力有差別,但身份無貴賤。一紙聘書不應是將勞動者硬生生分成編內編外的“楚河漢界”。在很多崗位上,勞務派遣員工兢兢業業,取得突出的成績。簡單地以編內編外“論英雄”,既不符合人情常理,也違反相關法律法規,有違社會公平基本準則。

當前,勞務派遣制在一定程度上仍有存在的必要性,不宜“一棒子打死”。勞務派遣制作用發揮得好,有助于解決更多群眾的就業問題,為實現共同富裕貢獻力量。應當創新體制機制,加快國有企事業單位編制改革，探索在有條件的領域、單位全員取消傳統編制,試行新型管理體制。既不將人束縛在編制內,又能一視同仁對待所有員工。

對確有必要使用勞務派遣制的單位,應嚴格按照在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上實施的原則,在確需、必要的條件下開展,杜絕肆意擴大范圍,嚴格限制勞務派遣制員工比例。堅決按照同工同酬原則發放福利待遇,盡可能實現人盡其用,讓派遣制員工在崗位上感受到平等與尊重,從而激發自身勞動潛能,實現更大人生價值。

此外,應對勞務派遣公司的設立加強規范管理,避免“皮包公司”化,提高行業準入門檻。督促其肩負起派遣制員工“娘家人”的責任。