勞動者&單位

01

用人單位招用勞動者，應當辦理什么手續(xù)？

答：用人單位招用勞動者，雙方要簽訂勞動合同。勞動合同是用人單位同勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的法律協(xié)議。按照法律規(guī)定，訂立勞動合同應采取書面形式。依法訂立的勞動合同受國家法律保護，對訂立勞動合同的雙方當事人具有約束力，也是處理勞動爭議的直接證據。

勞動者和用人單位都應按照勞動合同的規(guī)定享有權利，履行義務。雙方之間因履行、變更、解除、續(xù)訂和終止勞動合同發(fā)生爭議后可以通過調解、仲裁和司法程序來解決，從而有效地保護勞動者和用人單位雙方的合法權益。

02

勞動合同，應當包括哪些內容和事項？

答： 勞動合同涉及的內容主要有：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；(五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；上述八項內容缺一不可。另外還可依法約定其他事項。

03

用人單位不與勞動者簽訂勞動合同或者不按規(guī)定簽訂勞動合同，會有什么后果？

答：《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第八十一條規(guī)定：勞動合同文本未載明法定的必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

04

勞動者解除勞動合同，用人單位應否支付經濟補償金？

答：根據《勞動合同法》規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，或者用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效的；（六）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者依據前述規(guī)定解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

對于勞動者非因前述規(guī)定向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同，以及勞動者依據《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定，提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的情況，用人單位不用向勞動者支付經濟補償金。                                                  

05

用人單位解除或終止勞動合同，哪些情形下應當支付經濟補償金？

答：根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位以下列事由解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金：（一）用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（二）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（三）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（四）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；（五）用人單位因生產經營發(fā)生嚴重困難、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整、勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行等因素經濟性裁員的。除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。因用人單位被依法宣告破產，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位也需要向勞動者支付經濟補償金。

06

用人單位解除勞動合同，哪些情形下無需支付經濟補償金？

答:在勞動者存在過錯時，用人單位可以提出解除勞動合同并且不需要支付經濟補償金。因勞動者存在過錯而解除勞動合同的有以下幾種情況：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；（六）被依法追究刑事責任的。

對于勞動者是否存在足以構成用人單位單方解除勞動合同的過錯，用人單位應當承擔舉證責任，否則，將承擔相應的舉證不能的法律后果。

07

用人單位向勞動者支付經濟補償金，如何計算？

答：經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

08

哪些情形下，應當支付經濟賠償金？如何計算？

答：用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當按照《勞動合同法》規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

09

哪些情形下，職工所受的傷害應當認定為工傷？

答：職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。職工符合前述規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自殘或者自殺的。

10

遭遇工傷，勞動者能獲得哪些賠償？

答：因工傷發(fā)生的下列費用，按照國家規(guī)定從工傷保險基金中支付：（一）治療工傷的醫(yī)療費用和康復費用；（二）住院伙食補助費；（三）到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費；（四）安裝配置傷殘輔助器具所需費用；（五）生活不能自理的，經勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費；（六）一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領取的傷殘津貼；（七）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性工傷醫(yī)療補助金；（八）因工死亡職工遺屬領取的喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和因工死亡補助金；（九）勞動能力鑒定費。

因工傷發(fā)生的下列費用，按照國家規(guī)定由用人單位支付：（一）停工留薪期工資福利；（二）難以安排工作的五級、六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼；（三）終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業(yè)補助金。

應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

11

什么是非全日制用工，具體如何規(guī)定？

答：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。與全日制勞動關系相比，除了計酬方式、每日工時、每周工時方面規(guī)定不同之外，非全日制用工還有如下特點：

（一）雙方協(xié)商同意，可訂立口頭協(xié)議；（二）不得約定試用期；（三）小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準；（四）勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日；（五）勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞動合同，但是，后訂立的勞動合同，不能影響先訂立勞動合同的履行；（六）當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償金。

12

遭遇勞動爭議，如何選擇糾紛“化解路徑”？

答：一調一裁兩審和一調一裁并存，是我國勞動爭議糾紛標準的化解路徑。所謂“一調”，就是調解，不是必經程序，但是化解勞動爭議糾紛的第一道關口。勞動爭議調解委員會、人民調解委員會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織、法院建立的調解員名冊中的調解員，都可以成為勞動爭議糾紛的調解者，所達成的調解協(xié)議具有勞動合同的效力，雙方認為有必要的，還可以共同向基層法院申請司法確認，賦予司法強制力。當前，全國許多地方大力開展訴源治理工作，如雷鋒同志的故鄉(xiāng)，湖南省長沙市望城區(qū)政府和法院通力協(xié)作，推進分區(qū)分類層進式訴源治理，卓有成效。訴前調解，已經越來越多地成為勞動爭議糾紛當事人的首選。

調解不成，當事人可選擇勞動仲裁，當事人也可以不經調解直接提起勞動仲裁，也就是“一裁”。仲裁裁決有非終局裁決和終局裁決之分。對非終局裁決，勞動者和用人單位均可以在15天之內向法院提起訴訟，從而進入“兩審”；期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。

對小額勞動爭議糾紛、國家標準明確的勞動爭議案件，可以作出終局裁決，勞動者不服依然可以起訴，但用人單位只能向中級法院申請撤銷。

補充解釋：