2019年新個稅+新社保實施后，關于臨時用工的話題一直不斷，許多企業認為臨時工只負責結算"工資"即可，卻不知其中還隱藏著巨大的風險！

案例：孫某于2015年7月入職某塑料制品廠擔任倉庫管理員，雙方簽訂了1年期的非全日制勞動合同，約定孫某每天工作4小時，每周上班六天，每小時工資為20元（含社保費用）。2015年12月份孫某在倉庫工作時不慎發生事故，經鑒定構成工傷9級，后因支付工傷相關待遇事宜與公司產生糾紛（公司認為支付的小時工資中已包含了社保費用，因此無需擔責），因此訴至法院，要求公司支付停工留薪期工資、傷殘補助金、工傷醫療補助金、傷殘就業補助金等工傷待遇總計13余萬元。

法院判決：

根據《關于非全日制用工若干問題的意見》及《社會保險法》的規定，從事非全日制用工的勞動者可以以個人身份參加基本養老保險、基本醫療保險，用人單位無需為勞動者繳納養老保險、醫療保險，但應當為勞動者繳納工傷保險費，本案中因制品廠未為孫某繳納工傷保險費，相應的工傷待遇損失應由制品廠承擔，故判決支持了孫某的全部訴請。

從法律角度來說，現在已經沒有臨時工這一種說法了，只有“全日制”和“非全日制”用工！

目前我們主要是分為全日制員工以及非全日制員工兩種。而這兩種員工確實是存在著區別：

1. 全日制員工

全日制員工是指公司或者企業是應該跟員工簽訂勞動合同的，并且全日制員工是可以有試用期的。

而全日制員工最后重要的一點就是在勞動合同里面，應該非常清楚的表達出要為員工繳納五險一金的。而且對于全日制員工，在工資發放方面也是有要求的除了按月發放之外，加班費以及帶薪年假也是必須要有的。

2. 非全日制員工

對于非全日制員工來說，公司是可以不用跟他們簽訂勞動合同的，只需要有口頭協議即可。這樣自然也不用為員工購買五險一金。

一、用“非全日制”代替“全日制”用工，規避社保，有風險！

企業在經營過程中，難免會用到一些流動性比較大的員工，如：保安、保潔、司機等，由于流動性大，部分企業難免會出現不愿意為員工購買社保的情形。

2019年1月1日開始社保入稅，對于這種類型的員工，企業總想規避掉社保，有些企業想通過用“非全日制”代替流動性較大的“全日制”用工，來規避社保繳納，企業采用這種方式規避社保，也得注意風險。

風險分析：

1）從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執行。

2）從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫療保險，并按照待遇水平與繳費水平相掛鉤的原則，享受相應的基本醫療保險待遇。

3）用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。

通過對勞社部發﹝2003﹞12號文相關規定的分析，我們不難發現，非全日制員工，并非不要繳保險，至少得繳納“工傷保險”，當然這需要符合“非全日制”用工條件。

如果將“全日制”員工按照“非全日制”用工處理，企業還會面臨員工向勞動部門投訴的風險。

二、改變員工身份，讓“正式員工”變成“臨時工”，有風險！

一些特殊的行業，在用工模式上，難免會出現流動性大、成本高、技術低等現象，如：酒店業的保潔人員、餐飲行業的服務人員、物業公司的保潔人員等，對于這些特殊人員，部分企業難免也有些不愿意為員工購買社保，想通過臨時工來規避社保繳納，企業采用這種方式規避社保，也得注意風險。

風險分析：

根據勞辦發[1996]238號文第一條規定，關于是否還保留“臨時工”的提法問題。《勞動法》施行后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。

因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。

所以說，想通過臨時工來規避社保，幾乎也是沒有可能。

重要提醒！

1.現在已經沒有了臨時工和正式工之分，只有全日制和非全日制、完成一定工作任務用工之分，除非全日制工（也就是小時工）不用為其繳納社會保險以外，其它用工形單位依法都要為勞動者繳納社會保險，并保證享受勞動合同法規定的其它待遇。

2.我國《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同；

第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

用人單位不能簡單地認為，凡是勞動者提出辭職的，就不用支付經濟補償金。

⊙素材來源自：稅政第一線，青島12333，億企贏，辦稅總動員等，由眾智財稅智庫整理編輯。歡迎轉發到朋友圈，轉載請聯系后臺。