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一邊是員工“閑得慌”，一邊是企業“用工荒”，這兩種狀態如何調和？

近日，石家莊市人社局印發《關于規范共享用工有關事項的通知》，這是繼不久前該局發布全省首個《石家莊市共享用工指導和服務指引》后，對共享用工操作程序、監管指導、實施步驟、保障措施作出進一步明確和規范。與此同時，河北省已有企業開始嘗試共享用工。

作為一種正在探索的用工模式，共享用工效果如何？還面臨哪些問題？這種模式是否會成為常態？

邢臺昌華橡膠密封件有限公司的“共享員工”正在操作間工作，工作環境與原公司相似，無需培訓直接上崗。李現國供圖

多贏的共享用工

7月19日，邢臺昌華橡膠密封件有限公司來了4位“共享員工”。

“最近公司接了一批新訂單，需要更多的一線制品工，正好隔壁公司有員工冗余，兩家一拍即合。”該公司總經理李現國說，“目前與我們合作的共享用工企業有四五家，都是橡膠產業公司。我們這個行業沒有淡旺季之分，共享用工根據訂單多少來定。”

李現國的公司位于邢臺任澤橡膠產業集群，集群內有多家橡膠公司，一線操作流程幾乎一致，企業員工的工作環境相似，這是他們共享用工的前提。

“對于員工來說，上班的地點變動不大，工作內容相同；對企業來說，解決了短期缺工的難題。”李現國說，“完成訂單后，共享員工就會回到原公司繼續工作，用工期一般不超過一個月。”

其實，在省外，共享用工企業合作的區域和范圍已經很廣泛。

6月10日7時，湖南株洲一家新材料企業的員工陽冬誠，走進距離“老東家”100公里外的寧鄉市某空調企業的生產車間。已在這里工作兩個月的陽冬誠，即將迎來異地上班的最后一天。隨后，他將重返株洲的“老東家”。

在湖南寧鄉、株洲等地，像這樣共享員工的辦法，有效破解了“閑得慌”與“用工荒”的矛盾。

“以往社會招聘人員最少要培訓一周，株洲這批共享員工只培訓了三天就能上崗。”上述空調企業人力資源部部長涂亮超說，相似的工作內容，讓這些共享員工在“新東家”基本做到了“無縫銜接”“即插即用”，也讓接納共享員工的企業受益匪淺。

專家指出，共享用工新模式不僅盤活了企業員工的“存量供給”，也通過“調余缺”破解了企業生產壓力。

對缺工企業來說，共享員工的穩定性更高。

“與新員工相比，共享過來的員工穩定性高、上手快。廣撒網的招聘模式下，我們需要對新員工進行培訓，但真正走進車間，新員工仍會有心理落差。”石家莊某制造企業人力資源部負責人說，“但制造業的共享員工就不一樣了，因為之前就一直在生產車間工作，對工作環境有基本的了解，還知道工廠內如何運作。經過簡單培訓后，共享員工會很快按照我們公司的操作流程進行工作。”

石家莊市人社局曾對共享用工模式展開調研，該局勞動關系科科長孟文哲發現，共享用工可以有效實現資源互補，對于雙方企業和員工來說，是一個多贏的結果。

“具體來說，對借出企業，無需負擔員工出借期間的工資和生活費，降低了用工成本，且無需與富余員工解除勞動關系，避免了勞動關系解除或終止的成本支出，增加了用工的靈活性。對借入企業，可以解決臨時性、季節性缺工難題，而且共享員工比勞務派遣更具優勢，員工穩定性高，整體素質好。對于員工來說，不僅穩定了就業，而且能夠保證借用期間的工資收入，又能保留原借出企業的勞動關系。”孟文哲認為。

新模式解決新問題

“7月份我公司需要20名電焊工，到9月份，根據生產任務可能會有富余，可以往外輸出一部分。”這是近日石家莊市人社局在走訪企業時，企業反饋的用工需求。

事實上，對于共享用工，雙方企業還有許多事項亟待商榷，首先要明確勞動關系。

“在不改變原有勞動合同關系的前提下，雙方可簽訂共享用工補充協議。”孟文哲介紹，共享用工期限屆滿回原用人單位時，原用人單位應及時接收安排返崗。原企業不得將在本單位工作的被派遣勞動者以共享用工名義安排到其他單位工作，不得以共享用工名義違法開展勞務派遣的業務，不得以共享用工名義違法解除與勞動者之間的勞動合同。

對此，李現國表示，員工的勞動關系歸屬于原單位，政策層面明確了共享員工勞動關系，這樣免除了共享企業雙方之間的一些擔憂。

共享之后擔心員工跳槽嗎？

“不怕。”李現國肯定地回答，“我們公司與員工黏合性高，員工穩定性也高，我們有底氣和信心。換句話說，如果員工覺得其他企業提供的薪資、福利更好一些，他們也是有離職權利的。”

記者了解到，有些企業在達成共享用工意向后，就員工待遇問題一再協商。

省內一位制造業企業負責人告訴記者，作為借出企業，為了最大程度上保障員工待遇，他們希望員工能和在原企業實現同工同酬，但是會出現雙方企業之間的用人成本差。

“同工同酬更方便操作，也不會影響現有員工的穩定性。”上述負責人說，但這樣對于借入企業來說可能會有一些沖擊，“由于公司制度不同，雙方在餐補、交通補等補助方面有一些差值。”

對此，福州市近日發布的《企業開展共享用工獎補實施細則》指出，原企業通過共享用工形式安排員工到接收企業穩定就業1個月以上的，按每人500元標準予以原企業補助。員工穩定就業1個月以入職后工資憑證為依據，工資憑證是指接收企業發放共享員工工資銀行流水明細。單家企業獎補資金上限為20萬元。

還有的企業在協商共享用工時存在這樣一個問題：借出企業有一些老員工屬于高級技工，職稱較高，享受的工資待遇高；借入企業提供的工作崗位普通技工即可操作，進而產生了待遇差。

孟文哲表示，面對種種問題，企業要遵循員工意見，在共享之前，必須將工資待遇給員工講清楚，員工同意后，再進行共享。

按照規定，原企業除了及時足額支付勞動者的勞動報酬，還要為勞動者繳納社會保險。

“在產業集群內，我們合作的共享用工這幾家公司統一為員工繳納養老保險和工傷保險，共享期間原單位依舊負責繳納。”李現國說。

采訪中也有中大型企業的負責人告訴記者，如果將保險費用在支付報酬時一并給了對方企業，由對方企業為共享員工繳納保險費用，那么享受穩崗補貼的是對方企業。并且，如果是公司規模相差較大的企業之間共享員工，穩崗補貼的返還金額相差較大。

在商業秘密方面，雙方會在共享協議中增加保密協議這一項，雙方企業員工均要遵守保守商業秘密的約定。

此外，石家莊市人社局有關負責人表示，對通過共享用工穩定職工隊伍的企業，可按規定繼續實施穩崗返還等政策；對開展共享用工的勞動者進行崗前培訓、轉崗培訓的，可按規定納入技能提升培訓范圍。

是權宜之計還是長久之計

前不久，盒馬鮮生重啟共享員工應急措施，與多個企業對接，開展共享員工合作，并為上海郊區上線社區集單配送。

其實在兩年前，受疫情影響，盒馬鮮生率先聯合西貝、云海肴等餐飲企業開展共享員工合作，隨后，沃爾瑪、京東、蘇寧、聯想等知名企業也紛紛加入共享員工的潮流。

業內人士指出，盒馬鮮生此次開展的共享員工合作是企業與企業之間自行調配人力資源，解決特殊時期的用工問題。

與盒馬不同的是，河北省石家莊、邢臺等地區把共享用工從餐飲、零售業延伸至制造業。

一份最新調研結果顯示，國內83%的制造業企業有不同程度的藍領用工荒問題，其中32%的企業常年存在用工荒及用工短缺問題，42%的企業特定時期會遭遇用工荒（如生產旺季）。其中高科技制造、能源化工企業更多面臨常年的用工荒挑戰，而汽車制造、機械設備、消費品制造企業以特定時期的用工荒挑戰為主。

李現國對此感受頗深：“現在主要的年輕人群‘90后’‘00后’，他們對于工作自由度的要求強一些，但是像我們這種生產制造行業，基本上是固定的工作崗位，而且還會涉及到流水線等，年輕人很不適應這一點。”

面對結構性用工荒，共享員工模式能否解決根本性問題？

智通人才連鎖集團副總裁李陽月曾在接受采訪時表示，共享員工模式只能作為解決用工荒的一種補充方式，可以解決局部問題，難以解決普遍性問題。共享員工針對的只是企業間閑置的正式工，而目前市場上存在著更多的臨時工、小時工，需要人才市場和勞務公司等機構予以調節。

但是多數專家認為，共享員工這種企業間臨時合作的用工模式，一定程度上體現出相關企業履行社會責任、更好服務民生的姿態。未來，不排除這一模式會成為一種趨勢和常態。

具體來說，疫情影響帶來的是行業間短期需求相對變化，導致了行業間勞動力供需的短期矛盾，在經濟結構又回到新的均衡時，共享員工模式的靈活性還可以保證員工在行業間的快速調整，減少了不必要的工作搜尋時間，從而降低摩擦性失業，還可以減少地區之間的就業不平衡問題。

而在國際上，共享員工模式在一些發達國家已經非常流行，一般是由第三方公司來調配企業之間的用工需求。因此業界普遍認為，這將會是未來10年中國在人力資源供給方面一個最大的變化。

將共享用工變為一種常態化模式，還需要政府多作為。

北京市人社局去年推出共享用工平臺，指導余缺企業在政府公共服務平臺、市場化服務平臺上便利操作、有效對接。

南昌市就業創業中心在網上搭建共享用工平臺，及時了解企業缺工和勞動者富余信息，為有用工余缺的企業發布供求信息，按需組織專場對接活動。

記者采訪發現，雖然市面上有很多共享用工平臺，但是普遍存在知名度不高、不被區域內企業所熟知等問題，還有一部分平臺的運營主體是當地的勞務公司。

而且，目前對共享用工合作企業的尋找，更多依靠的是企業自身的力量。如何借助平臺進行更多的共享用工合作，也是人社部門不斷思考的問題。

孟文哲介紹，石家莊市共享用工平臺預計今年8月底建成，用于信息發布與對接。企業登錄共享平臺后，可以報名提交員工調劑意愿或臨時用工需求。平臺還將提供勞動權益保障服務，及時發布共享用工相關政策信息。并設置企業共享用工合作協議的電子協議簽署模塊，若缺工企業與勞動力富余企業實現精準對接，雙方企業達成共享用工意愿，需在共享平臺簽署規范的共享合作電子協議；同時，原企業與勞動者簽訂共享用工補充協議。

也有專家建議，在共享用工協商時，由企業雙方變成“政府+企業”雙方會提高協商效率，“可能雙方企業爭議的焦點是政策所包含的，政府有關部門在現場就能解決問題。”

“此外，共享用工激發了傳統企業和新興企業之間的勞動共享，實現了人力資源流動，提升了社會資源配置效率，這為傳統企業和新興企業合作提供了機遇。”專家表示，未來需要對共享員工模式加強規范、管理，使之既適合眼下應急之需，又能在不斷完善的基礎上行穩致遠。（河北日報記者趙澤眾）

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共享用工與勞務派遣的區別

共享用工是指在一定期間內，勞動力富余企業因特殊原因遭遇階段性停工停產或者淡季減產，用工出現暫時性的剩余或冗員，或勞動力短缺企業因訂單增加、生產任務調整等用工形勢變化，使得用工負擔加重，勞動力配置失衡，此時原企業可以與勞動力短缺企業訂立合作協議，分配權利義務，形成跨企業共享勞動力的用工模式。

勞務派遣用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。且用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。

在勞動關系方面，雖然共享員工與勞務派遣都與派遣單位簽訂了勞動合同，都具有正式的勞動關系。但是，在勞務派遣當中，派遣者長期在用人單位勞動，卻與用人單位沒有勞動關系，即雇傭單位與用人單位的分離，呈現“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

在勞動時間方面，勞務派遣者的勞動時間全部都在用工單位。共享員工由原單位派遣到用人單位勞動，其勞動時間和期限根據市場情況的變化由雙方單位共同協商，且共享員工的勞動可以在勞動力富余單位和用人單位之間靈活調動。在共享用工模式下，派出勞動者的勞動可以在勞動力富余單位和用工單位之間共享。

因此，區別于傳統的靈活用工模式，共享用工是勞動者與雇傭單位簽訂勞動合同，產生勞動關系，享受相關薪酬待遇，但是在某一時期（固定或靈活）卻在別的用工單位工作，領取另一份報酬。這是一種創新的人力資源管理模式。

在用工指引方面，人社部明確提出，要積極防范“共享用工”演變成“假共享、真派遣”。原用人單位不得以營利為目的借出員工。原用人單位和借調單位均不得以共享用工之名，進行違法勞務派遣，或誘導勞動者注冊為個體工商戶以規避用工責任。

對此，《上海市高級人民法院關于涉新冠肺炎疫情案件法律適用問題的系列問答（五）》規定，在處理相關糾紛時，要注意區分共享用工、勞務派遣、勞務外包等的差別。

故企業在施行“共享用工”的過程中應注意相關法律風險，不得以營利目的出借員工，也不得借用共享用工之名違法實施勞務派遣、勞務外包等。“共享用工”應在征詢勞動者同意的情況下，各方簽訂《借用協議》，約定勞動關系歸屬、借用期限、工資報酬、勞動紀律、退回條件、休假福利、工傷保險責任承擔等，明確各方權利義務，保護勞動者合法權益。（整理/河北日報記者趙澤眾）