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“房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案”點評

添加時間：2022-07-28 16:06:10

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我國勞動法沒有明確規定年終獎制度，僅在有關工資總額的一些解釋中提到了“年終獎（勞動分紅）”。顯然，這種將“年終獎”和“勞動分紅”等同表述的做法并沒有在后來的實踐中受到重視，年終獎的實踐差異也很大。有的企業模糊地使用類似的概念，例如第13個月工資、年終績效獎、年終紅包、年終福利、獎賞激勵金，這意味著不同企業的年終獎常常有著微妙的差異。何為年終獎？從字面意義來看，其僅指與“年終”相關聯的獎金，與工資、績效、紅包可有一定聯系，卻并非一物。總體來看，實踐中的年終獎具有很強的恩賜給付的意味，發放年終獎的主動權在用人單位，勞動者主張年終獎請求權的，常常難以得到支持。指導案例183號在保障年終獎請求權上做出了重大進步，自此，年終獎給付規則的合理性審查將步入司法實踐。正確把握指導案例183號的精神，不僅有利于形成統一的裁判尺度，更有利于規范我國的年終獎實踐，塑造我國勞動法上的年終獎理論。

一、年終獎給付的性質：用人單位的自由（權利）抑或義務。

有關年終獎性質的爭議是在恩賜和工資之間展開的。倘若年終獎是恩賜，那么用人單位就擁有完全的自主權，給與不給端賴用人單位的判斷。用人單位覺得恩賜能夠激發勞動者的工作熱情，那么就值得發放。因此，勞動者在發放前離職，用人單位就可能會失言。由于用人單位在恩賜事宜上有完全的自主權，勞動者沒有年終獎給付請求權。倘若年終獎是工資，那么用人單位就有法定的給付義務，給予與否的核心是特殊工資的確定機制。例如，用人單位明確年終獎為績效獎金的，則應該按照績效考核進行發放，勞動者擁有相應的請求權。用人單位在設定年終獎之后，就應該遵守年終獎給付的規則，此時，年終獎給付是用人單位依據企業規章制度而產生的義務。在原案中，用人單位主張年終獎具有調動員工積極性的激勵機制的屬性，并有自行決定發放的權利。從指導案例183號的精神來看，用人單位設定年終獎規則時不能再把發放與否作為完全的自主權，任意自主權作為年終獎規則的兜底條款則是無效的。

指導案例183號有助于倡導有實質規則的年終獎制度，逐漸拋棄年終獎的恩賜性成分。實踐中，不少企業將年終獎作為面向未來的激勵手段或約束手段，甚至出現預扣工資作為年終獎的情形。在英文詞典里，明確強調雇傭中的年終獎不是禮物或者恩賜，年終獎盡管不是通常的工資，卻等同于“bonus payment”。在中文世界中，“獎”是對過往的肯定，而不是對未來的應諾（面對未來的是“懸賞”，以條件成就為前提）。年終獎應逐漸回歸本性。在我看來，年終獎與勞動者的分紅權益有著暗暗的聯系，企業應當通過年終獎規則讓勞動者分享企業發展的紅利，這至少是企業的社會責任。

二、年終獎給付規則的合理性審查標準

“發放前離職不享有年終獎”是一種非常常見的限制年終獎給付的規則。在以前的不少案例中，用人單位以企業規章制度明確規定“發放前離職不享有年終獎”進行答辯是會得到法院支持的。原案一審也是按照此種思路進行裁判的。但是，這種限制具有明顯的離職約束性，使年終獎與離職之間形成了強關聯性。例如，年終獎發放后，常會出現一波離職潮；用人單位常延遲年終獎的發放時間，以致多年累積而流于口頭承諾。指導案例形成了一個明確的規則，即用人單位制定的年終獎發放規則應遵循公平合理的原則，對在年終獎發放之前已經離職的勞動者一概不發放年終獎的規則做出了否定的評判。因此，年終獎發放時勞動者是否在職不能成為排除勞動者年終獎請求權的理由。

同時，指導案例還從正面闡述了用人單位發放年終獎的原則和規則。用人單位制定的年終獎規章制度自此并不當然具有約束力，在將來的勞動爭議中須經法院的合理性審查才能確定其約束力。從指導案例對年終獎發放原則和規則的闡述來看，具體的合理性審查標準應包括如下內容：

其一，年終獎的發放規則應遵循公平合理原則。公平合理原則至少要求用人單位對勞動者進行平等對待、發放標準應客觀化。如此，年終獎就不能成為紅包，悄悄地包紅包的做法將可能違背公平合理的發放原則。

其二，用人單位根據經營狀況、員工業績表現等自主確定年終發放與否、發放條件及發放標準。這既是用人單位的權利，又是對用人單位權利的限制。用人單位有制定年終獎規則的自主權，但是年終獎規則應根據經營狀況、員工業績來確定。年終獎規則作為企業的一項規則制度，涉及到勞動者的切身利益，受到勞動合同法第4條的規范。用人單位擁有經營自主權，但是一旦有發放年終獎的做法，就應該制定相應的年終獎規則，并在制定程序上經過充分的討論和協商。

其三，對年終獎發放之前已經離職的勞動者，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。從指導案例的內容來看，勞動者離職是被動離職，勞動者離職時工作時間事實上覆蓋了考核年度，沒有勞動者工作表現和對單位貢獻的負面證據，此種情況下勞動者有年終獎請求權。從指導案例對考量因素的闡述來看，勞動者符合指導案例的情形時就應當享有年終獎請求權。

總之，以前法院常放棄了對年終獎規章制度的合理性審查，只要企業明確限定“發放前離職不享有年終獎”，在企業規章制度不存在程序問題的情況下，會產生相應的約束力；此后，法院會根據指導案例對企業規章制度進行合理性審查，年終獎發放規則的合理性審查將成為企業規章制度合理性審查的新領域。

三、現實意義和未來展望

指導案例在一定程度上塑造了年終獎給付請求權。法院在將來有關年終獎給付請求權的勞動爭議中會因為指導案例而時常出現對用人單位規章制度進行合理性審查的情況。這會產生兩方面的積極意義：一方面，會引導用人單位制定符合指導案例精神的年終獎具體規則，形成有關勞動者離職后年終獎發放的詳細規則，以備人民法院的合理性審查。另一方面，法院會因指導案例而在年終獎勞動爭議的法理闡釋上不斷回應新情況，還可能會出現一些新的疑難案例。例如，用人單位在年終獎制度中將年終獎的發放條件細化為勞動者業績，同時又要求以指導案例為底線，排除勞動者主動離職、排除用人單位即時解雇，要求工作時間覆蓋考核年度。但是，發放條件和底線排除情形又是很容易出現矛盾的，勞動者符合年終獎發放的業績條件而主張公平對待，而用人單位則主張勞動者主動離職而拒絕發放年終獎，這就涉及到指導案例正面闡釋年終獎發放因素的“綜合考量”的理解。因此，需要法院在將來的疑難案例中遵循指導案例的精神并進一步塑造年終獎給付請求權的理論，以指導實務中不斷復雜化、細化的年終獎規則。

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