按照雙方的協議約定認定法律關系。勞動關系是指勞動者加入用人單位，接受單位工作安排，遵守單位勞動紀律，參加單位生產勞動，用人單位提供工作條件，按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬的法律關系。勞動關系最典型的特征為身份上的從屬和依附關系，勞動關系一經締結，勞動者就成為用人單位的職工，用人單位就成為勞動力的支配者和勞動者的管理者。而民法調整的是平等主體的自然人、法人和非法人組織之間的人身關系和財產關系。用人單位與高精尖人才簽訂合作協議，是基于充分平等協商基礎上簽訂，該人才已經充分享受了合作協議給予的股權分配、利潤提成等方面的待遇優惠，并在具體工作中享有相當大的經營和用人自主權，雙方之間沒有締結勞動關系的意思表示，故本案法律關系應為平等主體間的民事法律關系，雙方之間簽訂的合作協議屬于一般民事合同。

案例二

B公司與小錢之間形成勞動關系，但僅簽訂了人才引進協議，小錢訴至法院，以用人單位未簽訂勞動合同而要求支付雙倍工資，是否可以得到支持？

法官說法：

不一定，要根據協議內容具體判定。合同是平等主體之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。根據法律規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。勞動合同由用人單位和勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同法第十七條規定了勞動合同的必備條款，如果人才引進協議的內容包括勞動合同的必備條款，那么在僅簽訂人才引進協議的情況下，該人才引進協議應視為勞動合同，勞動者以用人單位未簽訂勞動合同而要求支付雙倍工資的主張，法院不予支持。

案例三

小孫入職C公司，C公司協商與小孫簽訂競業限制和保守商業秘密的協議，小孫向小秦咨詢，協議簽訂與履行過程中，應如何維護自身合法權益呢？

法官說法：

用人單位與勞動者可以通過簽訂勞動合同、保密協議等方式約定競業限制、保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，并給與勞動者相應的經濟補償，勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。具體而言：1.競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；2.競業限制的約定期限不得超過二年；3.勞動者和用人單位均應當全面履行自身義務，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可以請求解除競業限制約定；4.在競業限制期限內，用人單位可以請求解除競業限制協議，同時在用人單位請求解除競業限制協議時，勞動者可以請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償；5.對于未約定經濟補償數額的情況，只要勞動者已經履行競業限制義務，可以要求用人單位按照離職前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償；6.勞動者違反競業限制義務，并向用人單位支付了違約金，用人單位仍可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

案例四

小李與D公司簽訂了三年期勞動合同，并約定了提前辭職需支付違約金。現合同還有兩年到期，因家庭原因，小李需要遷居另外城市，小李是否可以與D公司解除勞動合同，是否需向D公司支付違約金？

法官說法：

勞動者提出辭職，需要提前三十天以書面形式通知用人單位，或者在試用期內提前三日通知用人單位。如果勞動者按照規定履行了相應的辭職手續，一般無需支付違約金。但是有兩種特殊例外情形，即勞動者和用人單位有服務期或者競業限制約定的，且在約定中明確了違約金內容，那么勞動者提前離職或者離職后違反了競業限制協議，則用人單位有權要求支付相應的違約金。小李與D公司約定的違約金內容如果屬于上述兩種情形之一的，則不能提前離職，否則需要支付違約金。

案例五

小周系E公司員工，E公司的公司內部規章制度規定，一個月內缺卡五次且當月不履行相應補卡手續，按照重大違紀處理，公司可以解除勞動合同，小周在該制度傳閱簽字本上簽字確認。小周因個人原因一個月內缺卡六次，且未及時履行補卡手續，公司決定解除與小周的勞動合同，但未通知工會。小周是否可以要求E公司支付經濟賠償金？

法官說法:

小周依法可以主張經濟賠償金。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。如果用人單位尚未建立工會的，用人單位應通知用人單位所在地工會。用人單位未通知工會屬于程序瑕疵，即便用人單位解除勞動合同的實體公正，符合法律規定，仍應支付經濟賠償金。