根據《勞動法》第四十四條規定，用人單位安排員工在工作日延長工作時間的、休息日工作且未安排調休的、法定節假日工作的，應當向員工支付150%、200%、300%的工資報酬。
司法實踐中，勞動者主張加班費的，應當就加班事實承擔舉證責任。
勞動者僅以考勤記錄證明存在加班事實，實踐中需視情況而定。
如果勞動合同和規章制度中未規定工作時間，或者未簽訂勞動合同，員工能提供考勤記錄作為加班證明，而企業不能提供任何反證，那么法院可能會以考勤記錄認定員工的加班時間。
如果企業明確規定了每天的工作時間，并且有明確、完善的規章制度，其中對加班規則進行了詳細規定，要求加班需經審批，那么員工僅以考勤記錄要求支付加班工資，則無法獲得支持。
馮椽2018年10月入職江蘇某電子科技公司擔任主管崗位，工資報酬為稅前9000元。
根據公司《員工手冊》中的考勤制度規定：“公司原則上實行五天工作制，確因工作需要，超出工作日8小時之外的出勤時間，有審批通過的《加班申請單》且刷卡時間匹配，計為加班，對于刷卡記錄的工作時間多余申請的加班時間，以申請的加班時間為準；刷卡記錄的工作時間少于申請的加班時間，以刷卡記錄時間為準。
員工平時或休息日加班的，公司安排調休或依法支付加班工資報酬；本月加班的，公司應于下月月底前安排調休，因工作任務繁忙暫時無法調休的，需在3個月內安排調休。”
員工若對上月考勤有異議，需在工資發放后三天內提出申訴，由部門據實處理，考勤異常在次月工資中體現；未按時提出異議或逾期提出的，視為認同考勤結果。
2021年2月，馮椽以“工資太低，變相降薪，工資與工作不符”提出辭職，然后申請勞動仲裁，要求企業支付加班費。
仲裁委審理后裁決電子公司向馮椽支付加班費42142.52元，電子公司不服，向法院提起訴訟。
法院認為：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。
本案中，馮椽主張其工作時間應以刷卡記錄的時間為準，超過正常工作時間的，均應支付加班工資。
而電子公司有明確、完善的規章制度，其中對加班規則進行了詳細規定，要求加班需經審批并與打卡時間一致方能計為加班時間，并已就規章制度向員工告知且對員工進行培訓、考試。
馮椽參加了培訓及考試，對公司的規章制度應有充分了解并應予遵守。
考勤記錄的本質功能是載明勞動者是否依用人單位規定的作息時間按時上下班，考勤記錄本身并不一定就能直接認定勞動者存在加班事實。
用人單位有明確加班審批制度，馮椽僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持。
