但是，如果員工請事假的原因是“到勞動仲裁部門咨詢”呢？我們來看看天津這個真實案例的判決結果。

2021年2月22日，張某與六名同事以到勞動仲裁部門咨詢為由找到公司車間經理請事假，未獲批準，上述員工仍離開工作崗位。

2021年2月23日公司對上述7名員工作出免職或記大過處分。

2021年2月23日張某填寫請假條一張，經組長審核，但主管審批的負責人未予簽字，2月23日張某未上班。

2021年2月25日，公司作出《給予張某解除勞動合同處分決定》，于2月26日向張某發出解除勞動合同通知書，被告張某簽收，并于當日離開公司。

2021年3月15日，被告張某向天津市寶坻區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，2021年5月17日仲裁機關作出仲裁裁決，內容為北京XX天津分公司支付張某違法解除勞動合同賠償金32369.68元；

公司不服裁決，起訴至法院。

一審法院認為根據查實，首先，2021年2月22日張某與其他工友就加班費問題到勞動部門咨詢，在向公司相關人員請假時未被批準的情況下，離崗到勞動部門咨詢。張某等人的離崗行為是為了維護自身的合法權益，事出有因，用人單位應該對員工的訴求妥善處理，因此一審法院認為用人單位以曠工加以處理欠妥。對2021年2月23日員工認為已經請假，不屬于曠工的主張，因其證據不足，不予采信。

其次，對于原告提供的《天津分公司綜合考核管理辦法》和《天津分公司職工獎懲條例》是否經過民主議定程序，原告并未提交證據予以證明。庭審中，被告對上述文件的內容并不認可。

其三，對于被告提供的《員工手冊》，原告認為其內容已經被現有的《天津分公司綜合考核管理辦法》和《天津分公司職工獎懲條例》所替代，但在這兩個文件中均未注明《員工手冊》不再使用的內容。故在上述文件中對曠工解除勞動合同的天數規定的不一致，對《天津分公司職工獎懲條例》中有關曠工2天（含）以上解除勞動關系的內容不予采信。

綜上，一審法院認為原告解除與被告的勞動關系，缺乏事實和法律依據，應屬違法解除。

二審法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

關于解除勞動合同賠償金問題。用人單位主張依據《天津分公司職工獎懲條例》等公司規定解除勞動關系，但張某對此不予認可。用人單位未提交充分的證據證明上述規定經過了民主議定程序，且張某2021年2月22日的請假行為事出有因，用人單位人以曠工處理欠妥，綜合考慮上述因素，一審法院認定用人單位違法解除勞動合同并判令其支付賠償金，并無不當，法院予以維持。