2020年是一個不忒順利的一年，突如其來的疫情，給大家帶來了諸多不利，有的人因為疫情而破產，有的人因為疫情失去家庭最重要的人，有的人因為疫情而失去工作，有的人……。但是我堅信只要大家齊心協力，定能戰勝這個惡魔，為了明日的黎明，希望大家都從自我做起，自我預防。
由于今年疫情的原因，很多公司首當其沖，尤其是餐飲一些行業。隨著疫情的壓力，隨之越來越多的公司被迫停工停產，公司停工停產了，直接影響了員工的利益，公司發不了工資，員工又為了生活，導致越來越多的員工走上仲裁這條道路。下面就帶大家聊一下疫情期間員工和公司最想關注的幾個點。
1、用人單位于2020年春節假期開始前招聘勞動者并約定春節假期結束后入職計薪，因疫情影響受聘勞動者無法按照約定入職的，用人單位與勞動者就勞動關系建立時間發生爭議,如何處理？
解析：按照2020年4月29日最高人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會共同召開的新聞發布會《關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》，應按照用人單位與勞動者實際用工時間確定勞動關系建立時間，依法支付勞動報酬。用人單位以靈活用工方式已經安排勞動者提供勞動的，勞動者開始提供勞動之日為用人單位開始用工之日。
2、用人單位受疫情影響無法與勞動者訂立或續訂書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付未訂立或續訂書面勞動合同雙倍工資差額，是否支持？
解析：用人單位能夠舉證證明已提出訂立或續訂書面勞動合同，但受疫情影響客觀上無法與勞動者訂立或續訂勞動合同的，勞動者要求支付該期間未訂立或續訂書面勞動合同雙倍工資差額的，不予支持。
3、勞動者因疫情原因無法正常返崗上班，用人單位"延長"試用期的，如何處理？
解析：勞動者在試用期內因客觀原因不能返崗上班，用人單位可以采取靈活的試用考察方式考察勞動者是否符合錄用條件。無法采取靈活考察方式實現試用期考核目的的，用人單位與勞動者協商順延試用期，不違反勞動合同法第十九條第二款關于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定精神。勞動者因上述原因導致無法提供勞動的期間不應計算在原約定的試用期內，不應視為延長了原約定的試用期。
如扣除受疫情影響期間后實際履行的試用期超過原約定試用期的，勞動者要求用人單位以試用期滿月工資為標準支付超出原約定試用期之后實際履行期間的工資差額，并根據勞動合同法第八十三條的規定要求用人單位以試用期滿月工資為標準支付該期間賠償金的，應予支持。
4、2020年春節延長放假期間加班費，如何計算？
解析：2020年1月31日、2月1日為春節延長假期，2月2日為正常休息日，上述3天用人單位安排實行標準工時制的勞動者加班的，可先行安排補休，不能安排補休的，支付不低于正常工資200%的加班工資，勞動者1月31日、2月1日休息的，用人單位應視同勞動者正常出勤支付勞動報酬。對于實行綜合計算工時工作制的勞動者，用人單位需減去1月31日和2月1日的對應工作時間，即從周期內的法定標準工作時間總數中減去該兩日（共計16小時）的工作時間后，再行計算是否應支付延時加班工資。
5、執行不定時工作制的勞動者在2020年春節延長假期出勤工作，要求支付加班工資的，如何處理？
解析：按照《工資支付暫行約定》第十三條第四款的約定，對該類請求不予支持。
6、春節放假期間和用人單位延遲復工期間，留守值班人員的勞動報酬，如何發放？
解析：無論是春節放假期間還是用人單位延遲復工期間，因安全、消防、節假日巡視等需要，用人單位安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，可根據本單位的值班制度支付值班津貼或補助。如果值班人員本職工作就是安保、消防中控、巡邏等值守工作的，則應當按照國家規定，結合崗位工時制度予以調休或支付相應勞動報酬。
