“臨時工”就能規避所有用工風險嗎？當心踩雷

長久以來，“臨時工”三個字成了很多社會熱點都會涉及的話題，他們的身份也被不斷的質疑。所謂的“臨時工”實際上大多數時候是指勞務派遣，如今很多公司的選擇這樣一種用工形式。但是臨時工就能規避所有的用工風險嗎？勞務派遣只能限制于“臨時性”、“輔助性”、“替代性”的崗位，這對企業至關重要。

勞務派遣作為補充性的用工形式，臨時性工作崗位指存續時間不超過六個月的崗位；替代性的崗位指的是用工單位因為單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一段時間內，由其他勞動者來代替他們工作的崗位。

勞務派遣對很多企業來說是一柄利劍，但是如何使用就需要企業掌握高超的劍法。那么公司究竟如何使用這種用工形式呢？

例如，用工單位設置崗位，將某崗位設置成為A1，A2等 ，某位員工被派到A1崗位5個月，期滿后可以再被派到A2崗位，此時需要提醒企業，在設置崗位時需注意A1崗位和A2崗位不僅僅是崗位名稱的變化，同時要適當改變其工作職責，防止被認定為通過換名方式來逃避責任的法律風險。

后果：超崗使用勞務派遣

1、勞動行政部門責令限期改正

2、逾期不改正的，以每人五千以上一萬以下的標準處罰

3、吊銷其勞務派遣業務經營許可證

4、用工單位給勞動者造成損害的，派遣公司與用工單位承擔連帶賠償責任

總結：

一、對待臨時性的崗位六個月的用工時間限制，可以將某些臨時性的崗位的存在時限設定不超過六個月，如果真的需要長期用工的話，那么公司可以改變崗位名稱和相應職責。而不能是簡單的換個名目同一批人干同樣的活。

二、對待輔助性的崗位，公司需要認清楚什么是主營業務，什么是輔助業務。

對于輔助性崗位的確定，公司也應當有適當的程序。首先應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案意見。然后與工會或者職工代表平等協商確定方案。最后，輔助型崗位應當在用工單位進行公示。

三、對待替代性崗位，代替性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習，休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

值的注意的是用工單位在確定臨時性，輔助性，代替性崗位時，既要了解法律的規定，同時也要關注地方法規政策中的相關規定，規范操作并依法管理，降低用工風險。

大家看明白了嗎？